חודש האישה מספק לנו נקודת עצירה שמזמנת התבוננות על המציאות המגדרית הנוכחית בשוק התעסוקה, על כברת הדרך שעברנו ועל הבאות. כחברת ייעוץ נשית, אנחנו לא יכולות שלא לנצל את העצירה לזרקור, שאילת שאלות דיון בפרקטיקות הקיימות והאפקטיביות שלהן.
במרץ 2023 ערכנו סקר קצר בקרב 78 מלקוחותינו ובדקנו את תמונת המצב, המגמה ודפוסי הפעולה הקיימים כתשתית לשיח והמלצות לפעולה בדבר תעסוקה איכותית של נשים, בדגש על תפקידים ניהוליים וטכנולוגיים. על בסיס הממצאים הללו ואחרים, ניתן להתבונן על המציאות המגדרית בעיניים בוחנות. לאור המיתון המתהווה, והדאגה הגוברת למעמד האישה עם התמורות החברתיות-פוליטיות הגוברת מסביבנו- לאן מועדות פנינו ומה ניתן לעשות בנידון?
תמונת מצב
למרות המאמצים להגביר את הגיוון וההכלה של נשים בעולם העבודה, תת הייצוג של נשים בזירה הטכנולוגית, במיוחד בתפקידי ניהול ותפקידים טכנולוגיים, נותר כמקור לדאגה. על פי נתוני דוח SNPI וארגון Shecodes; שהתפרסם אך השבוע וניתח את היקף תעסוקת הנשים על בסיס נתונים מרשת linkedin, נשים תופסות כיום רק ב-35% מהמשרות בתעשיית ההייטק בישראל, כאשר רק 16% מהן נמצאות בתפקידי הנהלה בכירה, 7% בתפקידי ניהול טכנולוגיים ו-13% בלבד בתפקידי מנכ"לות.
תת ייצוג משמעותי של נשים עדיין נוכח בתפקידים טכנולוגיים. לפי נתוני SheCodes נשים תופסות רק 29%, נתון שתוקף עם שיעור דומה של 25% בסקר שלנו. ייצוגן חסר באופן ניכר בתחומי החומרה, הסייבר והאלגוריתמיקה, עם פחות מ-20% בכל קטגוריה.
באשר לנוכחות נשית בהנהלת חברות טכנולוגיות, הסקר שלנו מראה על שיעור נשים ממוצע של 28%. פונקציית ה HR הבכירה בחברה, חברה בהנהלה ב 75% מהחברות שהשיבו לסקר, כאשר 94% ממאיישי תפקידי משאבי האנוש הן נשים.
רוחות של שינוי?
מספיק לפתוח את הטוקבקים לכתבות יום האישה בכדי להבין שגברים ונשים כאחד מביעים הסתייגות מעיסוק בגיוון מגדרי בתעסוקה. גם נשים שפרצו את תקרות הזכוכית ו/או את ה"רצפה הדביקה" מייצגות לעתים רבות עמדות המתכחשות לקיומה. אבל המציאות מוכיחה ששתי התופעות אמיתיות- עדיין קיים פער ב"צינור" המוביל נשים לתפקידים טכנולוגיים- כך מעידים שיעורי הנשים במסלולי הלימוד הרלוונטיים.
באשר לתקרת הזכוכית- על אף ש-75% מהמשיבים בסקר שלנו מאמינים שאין פער בין תפיסת HR את כישוריהן של נשים לבין תפיסת ההנהלה, 25% הנותרים מרגישים שאכן קיים פער.
בהקשר לחסמים המקדימים, יש סיבה לאופטימיות. על פי דוח SNPI אנו רואים שינויים חיוביים וצמצום של הפער בין המינים בבחירות הקריירה. באופן ספציפי, אנו עדים לעלייה במספר הנשים הלומדות מקצועות תכנות, וכן ייצוג גבוה יותר של נשים בסקטורים בצמיחה כמו אקלים, פודטק וביוטק.
אז לאן נושבת הרוח? כ-56% ממשיבי הסקר שלנו ציינו שנראית מגמת עליה באחוז הנשים בתפקידים טכנולוגיים בחברה. עם זאת, עדיין 44% מהמשיבים לא רואים שינוי.
ולגבי נוכחות נשים בשדרה הניהולית- למרות שחלה עלייה של 0.6% מאשתקד בייצוג נשים בתפקידי ניהול (על פי דו"ח "נשים בהייטק" של הרשות לחדשנות, 2022), הפער עדיין ניכר.
נתון אחד שהציף הסכמה גורפת בקרב לקוחותינו היה כי 94% מהמשיבים ציינו שהיו רוצים לראות יותר נשים בתפקידים טכנולוגיים וניהוליים. ויש להם סיבה טובה.
יש דבר כזה "תכונות נשיות", והן יעשו לעסק שלכם רק טוב
ניזהר מלשייך באופן גורף תכונות למין ביולוגי, אבל אם נרצה או לא- ישנן תכונות הנתפסות כנשיות, כגון אמפתיה, שיתוף פעולה, אינטואיציה וכישורי תקשורת. בתוך המציאות הארגונית המורכבת, הן מוכרות יותר ויותר כנכסים יקרי ערך בארגונים. מחקר שפורסם ב-HBR תומך בכך ומראה כי צוותים עם יותר נשים נוטים לקבל החלטות טובות יותר, מכיוון שנשים משתפות פעולה ומחפשות נקודות מבט מגוונות. בנוסף, מחקרים מראים שלארגונים המאמצים תכונות "נשיות" יש רמות גבוהות יותר של מעורבות ושימור עובדים, מה שמוביל להצלחה ארוכת טווח. כל הללו באים לידי ביטוי בביצועים פיננסיים משופרים, על פי ממצאים שהגיעו אלינו מארגון "עבודה שווה".
אז איך שוברים תקרות זכוכית ומנקים רצפות דביקות?
השינוי לא יקרה מעצמו. למעשה, לארגונים יש את המפתח להנעת השינוי התפיסתי הדרוש לנשים בשוק התעסוקה. יש להם כוח, וכמו שאומר דוד בן בסרט ספיידרמן- עם כוח גדול מגיעה אחריות גדולה. כך נראה שארגונים רבים מעורבים ביותר מדיניות פרואקטיבית להסרת חסמים פסיכולוגיים ומבניים ליצירת שוויון מגדרי. החברות שסקרנו מתארות יוזמות מגוונות, כמו התאמת שעות וימי העבודה להורים ולנשים לאחר לידה, גמישות בית-עבודה ועבודה היברידית, קידום גיוס מועמדות, הקמת קהילות נשים בארגון, תהליכי ניוד פנימיים וקורסים ייעודים לפיתוח מיומנויות ניהוליות.
62% מהחברות נוקטות צעדים פרואקטיביים לגיוס נשים לתפקידים טכנולוגים או ניהוליים, וכ-59% מהחברות פרואקטיביות בקידום פנימי של נשים לתפקידי ניהול. 34% מהחברות פיתחו מדיניות מותאמת מגדרית, ששמה דגש על סביבת עבודה מאפשרת לנשים. הצעדים הללו הכרחיים לשבירת החסמים שכן הם מאפשרים חווית מוגנות, הוגנות ושייכות, ושינוי הדרגתי של "חוקי המשחק" כך שיאפשרו לכולן להשתתף.
דווקא עכשיו- פרואקטיביות מגדרית
אנחנו בתקופה מורכבת, בה הכל סוער. למשבר הנוכחי צפויה השפעה משמעותית על חברות בצמיחה, שבדרך כלל בעלי ייצוג הולם יותר של נשים, מה שעשוי להחריף עוד יותר את תמונת המצב. כמו כן, ידוע כי קבוצות מיעוטים ונשים נוטות להיות הראשונות לסבול מפיטורים טבעיים עקב הטיה מרומזת ואפליה במהלך הערכות ביצועים. כבר רואים לכך עדויות בשטח- מגמה שכיחה במהלך גלי הפיטורים האחרונים היא שקבוצות עם ייצוג נשי גבוה יותר נפגעות לעיתים קרובות, כך שבחברות מסוימות קוצצו לחלוטין מחלקות משאבי אנוש.
בעוד חברות רבות מתמודדות עכשיו עם תקופה של אי-ודאות, החשיבות של מיומנויות נשיות בארגונים מעולם לא הייתה קריטית יותר. האחריות מוטלת על ארגונים היא בפרואקטיביות לא רק בגיוס וקידום, אלא גם בבדיקה מתמדת של הבחירה ה"ניטרלית" בזמן צמצומים בעיניים מגדריות, ושמירה על ההישגים היחסיים בקידום הגיוון המגדרי. חשוב להכיר בפערים מגדריים, לטפל בהם ולנקוט פעולות למען קידום השינוי, כי צריכים אותנו, דווקא עכשיו.
