"אני מרגיש שגיששתי בחדר חשוך ואתן באתן והדלקתן את האור." – כל כך התרגשנו שכך הסתיימה לה שיחה שלנו עם לקוח לאחר הצגת ממצאי סקר המחוברות שהובלנו אצלו בארגון. תהליכי מחוברות עובדים כבר הפכו לבאזז בעולמות העבודה ומשאבי האנוש, אבל איך באמת מנהלים תהליך מחוברות ומהם המיתוסים המרכזיים שמשאירים אותנו בחשיכה ומונעים מאיתנו להתחיל להתחבר? (רמז: ניסים לא יעזרו פה)
בכתבה שלפניכם ריכזנו שמונה מיתוסים שישפכו אור על תהליכי וסקרי מחוברות ארגונית, שהגיע הזמן כבר להשאיר מאחור.
מיתוס 1- 'תעשו סקר וזה כבר יפתור לכם את בעיית המחוברות והעזיבות'
הלוואי שזה היה פשוט כל כך, אבל זה לא. עצם ביצוע הסקר לא מייצר שינוי מהותי ברמת המחוברות. מה שכן, הסקר מאפשר הזדמנות להעלאת המחוברות תוך שימוש בנתונים שנאספו והטמעת המסקנות, כחלק מתוכנית העבודה בארגון. מדובר על תהליך מתמשך עם צורך במעורבות ובמחוייבות של המנהלים.
הסקר הוא כלי, לא מטרה. המטרה של סקר היא לשמוע מה לעובדים יש להגיד בתחומים שונים בעבודתם, למפות, למדוד, להגדיר ולהטמיע תוכנית פעולה רלוונטית, אפקטיבית וממוקדת. לאחריה, רצוי ליצור מדידה נוספת כדי לבדוק איך העובדים חווים את השינוי, האם הוא עבד ואיזה עוד כיוונים נדרשים על מנת ליצור חוויה טובה יותר.
מלבד זאת, לצאת לסקר ולבחור לא לפעול בעקבותיו (להתעלם מהתוצאות) עלול אף להוריד את המחוברות. תחשבו על זה מנקודת המבט של העובד, שבחר לשתף בתחושותיו ולאחר מכן לא נעשה דבר למענו.
מיתוס 2– כל ארגון יכול לבצע סקר מחוברות באופן עצמאי
נשמע יפה ברמת התיאוריה, אבל הפרקטיקה מורכבת מזה. כשמחלקה פנים ארגונית מובילה את הסקר, גם אם יש לה ניסיון עבר בסקרי עובדים, קשה לזכות באמון העובדים באשר לאנונימיות ותהליכי ניתוח הממצאים.
יתרה מכך, כדי שסקר יהיה אפקטיבי, חשוב להשוות את התוצאות גם לחברות דומות אחרות (בנצ'מרק), כדי להבין את הנתונים בצורה רחבה יותר. נתונים אלה לרוב ניתן להשיג מחברות המתמחות בסקרים ולהן מאגרי נתונים.
מיתוס 3- "מספיקה רק שאלה אחת או שתיים כדי למדוד מחוברות ארגונית"
בהחלט לא, מחוברות עובדים מורכבת מ-3 היבטים שונים: ראשית, הפרודקטיביות והביצועים של העובד/ת, או כמה הוא משקיע את מרצו ורצונו בעבודתו. השנייה,הרצון להשאר בחברה, והשלישית היא עד כמה הם ימליצו למכריו לעבוד בחברה. שלושת ההיבטים הללו למעשה מודדים גאווה, שייכות ופרודקטיביות. האם ניתן למדוד אותם על ידי שאלה אחת? לא. מלבד זאת, בהנחה ורוצים להבין את הסיבות המשפיעות לטוב או לרעה על מחוברות העובדים עלינו אף להוסיף שאלות והיגדים הקשורים ליום יום של העובד: מערכת היחסים שלו עם המנהל שלו, הצמיחה וההתפתחות שלו, עבודת הממשקים שלו ועוד נניח וגילתם שמצב המחוברות לא משהו, ואתם רוצים לשנות- איך תדעו מה כואב לעובדים? מה חשוב להם באמת? כדי לקבל תמונת מצב מהימנה של מחוברות העובדים נדרש סקר מקיף יותר.
התפיסה הזו של מיעוט בשאלות, נכונה ל'סקרי מצב רוח ארגוני', או סקרי דופק בהם נרצה לבחון נושא ספציפי (וגם שם יש לשאול יותר משאלה אחת או שתיים).
מיתוס 4– מחוברות ארגונית לא ניתנת למדידה כמותית
המיתוס המנופף בביטול יד מהיר אומר כי "מחוברות ארגונית זה משהו שאי אפשר לכמת או למדוד". זה משהו שנמצא באוויר ובאווירה, הוא רגשי ומורכב מכל כך הרבה גורמים שלנסות ולמדוד את זה, יצמצם את המורכבות ויראה תמונה חלקית.
ההיפך הוא הנכון, ניתן למדוד מחוברות ארגונית גם במספרים ואף רצוי, על מנת לבדוק מגמות ארגוניות ולא קולות של עובדים בודדים (שזו, אגב, בדיוק הבעיה בקבלת החלטות על סמך שיחות מסדרון…).
איכות התוצאות תלויות בשיטות הניתוח של הסקר. במודל המחוברות של AL Consultants למשל, מחוברות העובדים נמדדת בסקאלה של 1-10 ומבוססת על דיווח אותנטי וישיר של העובדים מול היגדים המתארים התנהגות ולאו דווקא תפיסה בלבד. את הדאטה שנאספת אנו מנתחים בעזרת מבחנים סטטיסטיים מוכרים, על מנת לזהות את הגורמים הקשורים למחוברות ואת ההבדלים המשמעותיים בין היחידות השונות בארגון ובין רמות הוותק השונות. אפילו תשובות במלל חופשי אנו מנתחים בשיטה המשלבת ניתוח כמותי ואיכותני.
מיתוס 5- 'לעובדים כבר נמאס מסקרים ארגוניים'
לא מדויק, העניין של מינון ותזמון נכון. במקרים רבים דווקא ההפך הוא הנכון – העובדים רק מחכים למישהו שישמע אותם ויעביר את המסר שלהם לשולחן מקבלי ההחלטות.
זה נכון שאין להציף את העובדים, לכן רצוי לשבץ את הסקרים על תוכנית העבודה מראש. אנחנו ממליצים לערוך סקר מחוברות ארגונית מקיף אחת לשנה ואחת לרבעון לבצע סקר דופק ארגוני (PULSE) על נושא רלוונטי וחם.
מיתוס 6- מחוברות ארגונית מבוססת בעיקר על רווחה ו-Employee experience
לא נכון! כלל המחקרים מראים כי מחוברות, המחויבות והנאמנות של העובדים לארגון ולעבודתם, נשענת על חווית עובד מערכתית רחבה, הרבה מעבר לרווחה. כך לדוגמה, מודל המחוברות של AL Consultants בוחן את ערכי המחוברות דרך 19 פרמטרים (רווחת העובד רק אחת מתוכם!), שמפוזרים על פני שישה מרחבי השפעה:
מיתוס 7- "סקר לא באמת אנונימי אם אני ממלא אותו מהמחשב שלי"
טעות גדולה ומוכרת. רוב החברות בתחום עובדות עם מערכות מובנות של אבטחת מידע, כך שהפלט נשאר אנונימי. בנוסף, נתונים של יחידה ארגונית מוצגים רק במידה והשיבו מספר מינימאלי של עובדים, זאת על מנת לשמור על ביטחון העובדים שלא ינסו לנטר את תשובותיהם, שמוצגות כדפוסים ארגוניים.
בתהליך האפיון בבניית הסקר אנו עושים את המירב כדי לייצר חווית משתמש נוחה, בטוחה ופשוטה לשימוש, לא כזו המעייפת את העובד או גורמת לו לחשוב "אם יעשו סודקו של כל המדדים הדמוגרפים יגלו מי אני".
מיתוס 8- כל אחד יכול להמציא היגד או שאלה ו.. "יאללה, נעשה סקר שביעות רצון עובדים"
לא מדויק. שביעות רצון היא חד ממדית, בעוד סקר מחוברות בודק הצלבה בין 2 היבטים: האחד הוא חווית העובד הכוללת, והשני הינו הקשר של חוויה זו למחוברות.
הסתייגות נוספת נוגעת בסגנון של ההיגדים. מה בעצם המדידה אומרת? הדיווח העצמי של הנחקרים מסתמך על משהו בשטח, ולא רק דעתם או תפיסתם (ה"דיווח העצמי" שלהם). לדוגמה, לאחרונה נתקלנו בסקר מחוברות של חברה אחרת ובו השאלה: "כמה את.ה מחובר.ת לעבודתך?". זו שאלה המסתכלת על הדברים בצורה שטוחה, ומבוססת אך ורק על תפיסה עצמית. מדידה מקצועית ונכונה צריכה להתייחס להיבטים של רגש, התנהגות ותפיסה ככלל. כך למשל, ההיגד "אני אמליץ ללא היסוס לחבר.ה או בן.בת משפחה להצטרף לארגון זה" מתייחס להתנהגות ולא רק לתפיסה או דיווח עצמי.
מלבד זאת, ב-AL Consultants אנו עובדים עם מודל מתוקף סטטיסטית, שבודק גם את הקשר בין המחוברות לבין פרמטרים המאפשרים אותה. במודל זה ניתן להבין גם את הרובד הלא מודע של עובדים ולקבוע מה חשוב להם יותר או פחות.
בקיצור, להשתמש ב"מספר" כדי לשקף חוויה זו אכן פעולה לא פשוטה, אבל כל מה שמגיע אחר כך בהחלט מורכב יותר. לכן, המלצתנו האחרונה פה היא להתחיל לנהל את תהליך המחוברות הארגונית באופן שלם שמתחיל עם סקר מקצועי וממשיך בעבודת שטח והטמעה שלכם. נכון שאנחנו בחנוכה, אבל מחוברות לא נוצרת בדרך נס, צריך לפעול כדי להשיג אותה, ופעולה נכונה מתחילה באיסוף דאטה.
בהצלחה, יחידת המחוברות של AL Consultants 😊
