לפני מספר ימים, כאשר התקשרתי לאחד המועמדים לברר איתו איך היה הראיון שלו בחברה מסוימת, הוא סיפר לי שחיכה 30 דקות לראיון. במהלך הראיון המנהל ענה לסלולרי שלו מספר פעמים ובדק פעמיים מיליים, כל שהזמן היה די קצר ולא היה לו ברור על כמה המראיין באמת היה קשוב אליו.
לאחר היחס הזה המועמד ביקש לא להמשיך את התהליך כי לא רוצה לעבוד בחברה שמתייחסת כך לאנשים, גם אם הם מועמדים לעבודה. הייתי ממש מתוסכלת, זה היה מועמד מוצלח במיוחד שמאוד הרשים אותי, והפתיע אותי שכך התייחסו אליו בחברה שאני מכירה כנעימה ומכבדת. לאחר השיחה, התיישבתי לכתוב לכם ולהסביר, איך לא מגיעים למצב שמפספסים מועמד מוכשר ומוצלח.
לשנות את זווית הראייה
בקלחת העשייה של הגיוס, עומס המטלות, והחיים בכלל, הראשונים להיפגע הם לרוב האנשים שעדיין לא חלק מהארגון שלנו – המועמדים אותם אנו מגייסים. כל מנהל ודאי מכיר זאת מהגיוסים שהוא עושה.
יכול להיות שהוא אפילו זוכר זאת מהתקופה שבה הוא עצמו היה מועמד לעבודה. מועמדים שעוברים ראיונות עשויים לחכות זמן רב לתשובה, שאם היא שלילית לרוב הם לא ישמעו אותה לעולם. בנוסף לכל אלה, תהליך המיון הוא לעיתים ארוך ומפרך ואנו כלל לא יודעים איך המועמדים מרגישים לגביו ואיך הוא עבר עליהם.
נכון, עומס העבודה השוטפת מקשה על המנהלים לשים לב למצב ולתהליך של כל מועמד ומועמד, מלבד לשאלה היבשה האם הוא עבר או לא עבר. אולם, אם רק נשנה מעט את זווית הראיה ונראה במועמדים שלנו לקוחות חשובים, לא פחות מלקוחות החברה, אז נוכל להרוויח הרבה מאוד. כן, אני טוענת שלכל מנהל או מנהלת, כדאי ומומלץ להיות נחמד גם למועמדים לעבודה.
למה להתייחס למועמדים כמו אל לקוחות?
הסיבה יסודית ביותר היא כבוד בסיסי לבני אדם. המועמדים שלנו נמצאים לרוב במצב של חוסר וודאות בתהליך חיפוש העבודה. אם לא היה להם מזל גדול באמת, סביר שכבר שמעו כמה תשובות שליליות בתהליך חיפוש העבודה והיו בראיונות לא מוצלחים. חשבו על עצמכם כשאתם חיפשתם עבודה – איך הייתם רוצים שיתייחסו אליכם, אנשים מוכשרים, משכילים, שעשו כבר דבר או שניים בחייהם?
"אבל נטע", חלקכם אולי חושבים, "זה גוזל זמן וחוץ מלתת לאותם מועמדים הרגשה טובה ועם כל הכבוד, זה לא ממש עוזר לנו". אז אל דאגה, לא מדובר רק על ענייני מוסר אלא גם על נטו כלכלה. הכיצד?
