ימי חופש ללא כל הגבלה נשמע כמו פנטזיה של כל עובד, ובטח לא הטבה אמיתית שהמעסיק יציע לנו. אבל באופן מפתיע לעובדים בחברת לינקדאין הפנטזיה הזו הפכה לאחרונה למציאות.
לינקדאין, הרשת החברתית הגדולה ביותר לקשרים עסקיים, אימצה לאחרונה מדיניות חופשות חדשה. במקום המודל המסורתי לפיו לעובדים יש מספר ימי חופש ידוע מראש, במדיניות החדשה אין מינימום ואין מקסימום של ימי חופש.
כל עובד ראשי לקבוע לעצמו כמה ימי חופש הוא רוצה לקחת ומתי. לינקדאין לא המציאה את המדיניות של ימי חופש ללא הגבלה, אבל היא בהחלט החברה הגדולה ביותר לאמץ שינוי כל כך קיצוני, עם 8,700 עובדיה שנמצאים ביותר מ-30 משרדים ברחבי העולם.
התנהג כמו הבעלים של החברה
מנהלת משאבי האנוש הבכירה של לינקדאין, עסקה לא מעט בנושא התרבות הארגונית שהם מנחילים בחברה, נושא שעלה גם אצלנו בכתבות רבות שפרסמנו. לא מזמן היא תיארה בבלוג שלה את הקשר שבין מדיניות ימי החופש החדשה לערכים ולתרבות הארגונית של לינקדאין.
היא פירטה שם את ששת ערכי הליבה של הארגון וציינה שאחד מהם מכונה: "Act Like An Owner" ("התנהג כמו הבעלים" ) כלומר, אחד מערכי הליבה של הארגון הוא ערך שמעודד לקיחת יוזמה והעצמה של עובדים כאילו היו הבעלים של החברה.
לדבריה, המדיניות החדשה של ימי חופש בלתי מוגבלים היא תרגום ישיר מבחינתה לערך, שכן בזכות המדיניות לעובדים תהיה יותר גמישות ותחושת העצמה. הם ימדדו על פי תוצאות ולא על פי שעות עבודה ויחושו מחוברים יותר לארגון, ממש כמו בעלי העסק.
לא מוגבל? לא נעים
אבל לא בטוח שהעובדים דווקא רוצים להרגיש כמו בעלי עסק. למעשה, יש לא מעט ביקורת על המדיניות החדשה. במדיניות בה אין ימי חופש מוגדרים מראש, כאשר עובד עוזב או מפוטר, הארגון לא צריך לשלם לו תשלום על אי ניצול ימי החופש שלו. מדובר בחיסכון משמעותי שמסתכם ב- 1,898$ לעובד. מחקר שנעשה לאחרונה הראה כי חברות אמריקאיות שילמו 65.6 ביליון דולר בשנה שעברה לעובדים עבור אי ניצול של ימי חופש.
עוד נקודת ביקורת מדברת על כך שהמדיניות החדשה יוצאת מתוך הנחה שלעובדים לא נעים. אם יש לי 15 ימי חופש מוצהרים וידועים, אני לא אהסס לצאת לחופשה בתיאלנד של שבועיים. אבל כאשר אין מינימום ואין מקסימום מעטים העובדים שיעיזו לקחת שבועיים רצופים של חופש גם אם הארגון לכאורה מעודד ותומך.
עזיבה בפועל של שבועיים מעוררת תחושת חוסר נוחות ואי נעימות כלפי לקוחות וכלפי שאר חברי הצוות שנותרים עם נטל עבודה גבוה יותר. עובד שיעז לקחת חופש עלול להיראות כאחד שנמצל את חבריו וכמי שלא מחוייב מספיק לחברה.
הביקורת הנוספת שעלתה היא שכמו הרבה דברים אחרים בארגון- כאשר אין הגדרה ברורה, יש הרבה חוסר ודאות ובלבול שעלולים להוביל לתחושת חוסר אונים ותסכול. מה הכוונה? כאשר יש לי כמות ידועה של ימי חופש, אני יודעת מה נהוג בארגון, מה מצופה ממני ומה מקובל. כאשר אין הגדרה אין לי ממש מושג. מה הסטנדרט? סביר שאעדיף לקחת פחות ימים מאשר יותר מדי, מה שעלול להוביל לשחיקה מהירה יותר בתפקיד ואף לעזיבה תדירה ומהירה יותר של עובדים.
קווים מנחים וברורים
אז מה אתם אומרים? האם ימי חופש ללא הגבלה עדיין נשמע כמו פנטזיה עבורכם?
עבור האתר Kickstarter, המשמש במה למוצרים במימון המונים, התשובה התבררה כשלילית. באתר החליטו לבטל את מדיניות ימי החופש ללא הגבלה ולחזור למדיניות מסורתית יותר. ממחלקת משאבי אנוש של החברה נמסר כי "אנו מרגישים שמתן קווים מנחים ברורים יותר של כמות ימי החופש הרצויה יסייעו לעובדים שלנו לקבל תחושה טובה יותר של האיזון המתאים בעיניינו בין פנאי לעבודה".
כלומר באופן מפתיע, נראה שדווקא חוקים ומגבלות עוזרים לאנשים לקחת יותר זמן פנאי. אז מה כדאי ליישם בארגון שלכם? האמת היא שכמו שהסברנו בכתבות רבות אחרות זה תלוי בתרבות הארגונית שלכם.
יחד עם זאת, ההמלצה שלנו היא לאפשר לעובדים שלכם לנוח, לנפוש ולחזור בכוחות מחודשים לעבודה, בלי רגשות אשם. זוהי הדרך הטובה ביותר להעלות את שביעות הרצון, למנוע שחיקה וליצור מחוייבות גבוהה ואמיתית לארגון. יש הרבה דרכים לעשות זאת ואתם מוזמנים ליצור איתנו קשר ולבחון מהי הדרך המתאימה ביותר בארגון שלכם.
