תארו לכם, שהילד שלכם היה פונה אליכם במהלך אחר הצהריים שגרתי ואומר:
"אמא (או אבא), כשאת מסיעה אותנו לחוג ומדברת במהלך הנסיעה בטלפון, זה גורם לנו להרגיש שהזמן שלנו איתך לא משמעותי עבורך, ושאת מעדיפה לעסוק בדברים אחרים על פני שיחה איתנו. אמא/אבא, כשאנחנו ביחד, אולי כדאי שתקדישי את הזמן לשוחח איתנו?".
כמובן, שמעבר להלם הראשוני על הניסוח המרשים, הייתה עולה התנגדות והייתם אומרים לעצמכם, "אני ממש לא בטלפון כשאני נמצאת עם הילדים, זה קורה לי רק לעיתים רחוקות". לאחר מכן, הייתם וודאי מוקירים להם תודה גדולה, על כך שהם נתנו לכם הזדמנות להשתפר.
פידבק או בשמו העברי – משוב, הוא כלי ניהולי ראשון במעלה, שעוזר לנו המנהלים לנהל טוב יותר. מדוע? משום שבעזרתו אנחנו מאפשרים לעובדים שלנו, להבין היכן הם מעולים והיכן הם עוד צריכים להשתפר. משוב הוא חלק בלתי נפרד מדיאלוג ניהולי, מיחסים המבוססים על תקשורת. אך לצערי ולצער העובדים שלכם, אנחנו ממעטים להשתמש בו לכל הכיוונים.
יש הרבה חסמים סביב נושא המשוב. מנהלים רבים לא מעניקים פידבקים חיוביים, כלומר פידבקים לשימור, מאחר והם חוששים שהעובדים שלהם יתלהבו יתר על המידה וחלילה יבקשו פריבילגיות שלא מגיעות להם. אחרים, ממעטים לתת פידבקים שליליים, כלומר פידבקים לשיפור, מאחר ולא נעים להם – הם לא רוצים להעליב את העובד או חוששים להיכנס לעימות, לא יודעים לנסח את הפידבק בצורה שתניע לפעולה, ובקיצור לא!
באופן מפתיע, למרות החשש של המנהלים, עובדים מבקשים לקבל פידבק לשיפור. הם רוצים לשמוע מה המנהלים שלהם חושבים עליהם ושתינתן להם אפשרות לעמוד בציפיות שלהם. בואו נבחן כמה נתונים בנושא. ב 2014, ביקשו Jack Zenger וJoseph Folkman, חוקרים ויועצים ארגוניים, מ 899 נבדקים לענות על השאלה: עד כמה אתם מעדיפים לקבל פידבק חיובי או פידבק לשיפור בנוגע לביצועים שלכם? התשובות היו מפתיעות מאוד. אנשים מעדיפים לקבל פידבק לשיפור הרבה יותר משבח והלל, בהנחה שהפידבק ניתן באופן בונה. הסיבה לכך היא שאנשים מבינים שפידבק לשיפור ישפר באופן משמעותי יותר את ביצועיהם מאשר פידבק חיובי. נתונים נוספים שעלו במחקר:
1. מתן פידבק חיובי – כמות זהה של אנשים אוהבים ולא אוהבים להעניק פידבק חיובי
2. מתן פידבק שלילי – באופן מובהק יותר אנשים לא אוהבים להעניק פידבק שלילי
3. קבלת פידבק חיובי – יותר אנשים אוהבים לקבל פידבק חיובי מאשר לא אוהבים
4. קבלת פידבק לשיפור – זהו הנתון המפתיע מכולם! יותר אנשים מעדיפים לקבל פידבק לשיפור מאשר פידבק חיובי, ומאשר לא לקבל פידבק לשיפור כלל!
אז אם זה המצב, בואו נראה איזה כלים יש לנו למתן פידבק לשיפור:
1. כבדו את האדם אליו אתם מכוונים את המשוב – צאו מתוך נקודת הנחה שאתם לא רוצים להעליב אותו אלא להעניק לו כלים להשתפר.
2. היו ברורים – המסר של המשוב צריך להיות ברור. אמרו את המסר בבהירות, והימנעו מלרפד אותו במסרים שיסיטו את מוקד המשוב לשיפור.
3. התייחסו רק להתנהגות של מקבל המשוב ולא לאופיו או תכונותיו האישיות – הימנעו מלהגיד לעובד שלכם משפטים כמו: "אתה עצלן". כוונו את המשוב למתן דרכים לעובד לשנות את התנהגותו. למשל:"אתה לא עוזר במשימות צוותיות"; "אינך מגיב בזמן ללקוחות" וכו'.
4. הקפידו על מתן משוב לשיפור באופן קבוע, כחלק משיחות אישיות שבועיות עם העובדים שלכם. אם תקפידו על שגרת משובים קבועים, יהיה לכם טבעי יותר להעניק אותם ולצד השני יהיה קל לקבל אותם. כמובן שאין צורך להעניק משוב כשאין על מה, אבל אם יש לכם מה לומר, הקפידו לעשות זאת.
5. אל תכלילו – משפטים כמו "אתה תמיד עושה את זה" או "כבר תקופה ארוכה אני לא מרוצה מ.." אינם משיגים את המטרה שלכם. כיוון שהתנהגות קבועה קשה יותר לשנות מאשר דוגמה ספציפית ונקודתית. גם אם ההתנהגות חוזרת על עצמה, התייחסו אל דוגמה ספציפית.
6. היו תכליתיים – סיימו את הפידבק באמצעות בקשה ברורה הנוגעת להתנהגות הרצויה שהייתם מבקשים שהממושב יאמץ לאור הפידבק.
מעוניינים בכלים נוספים בהכנה ומתן משוב בארגון שלכם? צרו עימנו קשר >>
