איפה לא שמעתי את השם של העיר התוססת הזו בחודשיים האחרונים? זה התחיל בסדרת הכתבות של מתן חודרוב שעוררה דיון סוער על מגמת המעבר לעיר הגרמנית. זה המשיך בתגובתו של יאיר לפיד לנושא, שגינה את התופעה.
הפיד שלי בפייסבוק היה מלא בתגובות למצב, בלוגרים כתבו עמדותיהם, כתבות בעניין המשיכו להתפרסם ורק החברים שלי שחיים בברלין לא הבינו על מה המהומה.
באופן טבעי, בישראל כמו בישראל, ובייחוד ברשתות החברתיות היו דעות מדעות שונות, עובדות מסוימות ואחרות שנוגדות אותן. בין השאר ראיתי כתבה דווקא על עליית נתוני האבטלה בגרמניה, למרות האמירה כי ההגירה לברלין היא בעיקרה מסיבות כלכליות. מכל התגובות והכתבות הותיר עלי רושם מיוחד הפוסט של ישי רוזנבאום שלא עבר לברלין מסיבות כלכליות, פוליטיות, חברתיות או מזג האוויר של יולי אוגוסט. אלא:
"בכל זאת, עברתי לברלין. מדוע? כששאלו את כובש האוורסט אדמונד הילארי מדוע החליט לסכן את חייו בטיפוס על ההר הגבוה בעולם, הוא ענה: "כי הוא שם". זו בדיוק התשובה שלי לשאלה למה עברתי לברלין: כי היא שם. וליתר דיוק: כי אני יכול. כי יש לי אפשרות והזדמנות, ויש לי דרכון גרמני ביד. ואם לא אטפס על ההר הזה, ארגיש שהחמצתי משהו. מה? לא יודע. זה מה שבאתי לגלות."
מה באמת מניע אותם?
מה לישי ולי? פסיכולוגית תעסוקתית שכותבת למנהלים? ובכן, ודאי שמתם לב שמה שהניע את ישי לעבור לברלין הוא לא מניע חיצוני כגון כסף או התנאים החברתיים-פוליטיים בארץ. המניע העיקרי של ישי הוא פנימי. הוא רוצה להתנסות ולחוות חוויות חדשות ומעניינות עבורו והוא לא רוצה לחוש פספוס.
אני משוכנעת שיש עוד שעברו בדיוק מהסיבה הזו, בדיוק כמו שיש מספיק אנשים שעברו בשל סיבות כלכליות או אחרות. בפסיכולוגיה תעסוקתית קוראים לזה – מימוש עצמי. או במילים צנועות יותר- הגשמת מטרה/צורך אישיים.
ניתן ללמוד הרבה מהסיפור של ישי על הנעה לעשייה וכאן, אתם המנהלים, נכנסים לתמונה. בדיוק כמו שקברניטי המדינה הזאת תוהים איך למנוע מהצעירים לעבור למדינה אחרת, אנחנו המנהלים תוהים איך למנוע מהעובדים הטובים ביותר שלנו לעבור לחברה אחרת. במילים אחרות, איך לשמר את העובדים שלנו, להביא אותם לעשייה טובה יותר בעבודה ולהבין מה באמת מניע אותם.
מה הצרכים שלהם?
באופן אינטואיטיבי אנחנו נוהגים לחשוב שכסף הוא הדבר המרכזי שמניע עובדים, ובכלל אנשים. לא כך הדבר. הנה דוגמא ממשית לכך, מכתבה שפורסמה על סוגיית הרה-לוקיישן: "חשבנו שנוכל לשהות שם שנתיים לפחות ולחסוך כסף", סיפר ברק, אחד המרואיינים, "אלא שהשליחות הסתיימה בתום ארבע חודשים שניתן להגדיר במילה אחת – זוועה. זה היה פשוט דיכאון. הדבר היחידי שמפצה על המועקה הוא הכסף אבל זה לא מספיק בשלב מסוים. התנאים הטובים יכולים לעוור אותך כשאתה מסתכל על השליחות מבחוץ".
ברק הוא דוגמא אחת לכך שאנשים שונים מונעים מדברים שונים. מחקרים בפסיכולוגיה ארגונית עוסקים רבות בנושא ההנעה לעבודה ומצאו כי יש שני סוגי הנעה עיקריים. ההנעה הראשונה היא הנעה אוטומטית שמגיעה מהנחישות האוטונומית של העובד. כלומר, הוא עושה את העבודה לשם ההנאה או הסיפוק שנובעים ממנה כגון עניין אישי, התפתחות אישית או העובדה שהוא רואה את העבודה כדבר חשוב ומשמעותי.
הסוג השני הוא הנעה נשלטת המתייחסת לביצוע העבודה מתוך לחצים פנימיים כגון הימנעות מחרדה או מאשמה, או לחצים חיצוניים כגון רצון להשיג תגמול, להימנע מאיום כלשהוא ולעמוד בדרישות. (Furnet, 2013).
צרו להם ברלין בישראל
הדרך הטובה ביותר להנעת עובדים היא לספק את הצרכים שלהם, והדרך הטובה ביותר לדעת מהם הצרכים של העובדים שלנו היא פשוט לשאול אותם. העצה הטובה ביותר שלי לשימור עובדים היא: דברו עם העובדים שלכם. יש הרבה כלים מעשיים לעשות זאת.
קיימו שיחות משוב תקופתיות, ערכו שאלוני הערכת עובד ועוד.
אל תסיקו מיד שמה שהעובדים שלכם מחפשים הוא כסף, תנאים או משרד יפה יותר. ייתכן מאוד שתגלו שדווקא תחושת שייכות, מילה טובה, הערכה גבוהה יותר לעבודתם או פגישות צוות שבהן יתחשבו בדעתם, ישמרו אותם בצורה טובה ביותר.
התייעצו על כך עם משאבי האנוש בארגון שלכם וגם איתנו. כך, העובדים האיכותיים שעמלתם כל כך קשה על מנת לגייס יעשו עבודה טובה לאורך זמן. צרו להם ברלין בישראל.
או לפחות, תאשרו להם חופשה שם.
