עוז אלון, CEO חברת HoneyBook, אמר פעם "בעידן בו אין ברזלים ומכונות, ההון הארגוני העיקרי שלנו הוא האנשים, העובדים שלנו". ההון האנושי הוא הגורם המבדל בין החברות, והוא זה שיכול לדחוף אותן קדימה. מוצר מעולה ככל שיהיה לא יכול להפוך ל"ילד אמיתי" לולא העובדים שיפתחו, יעצבו, יתכננו וישווקו אותו לעולם. חושבים שהדבר הכי חשוב הוא המקצועיות של העובד? כדאי שתחשבו שוב. מסתבר, שערכיו ואישיותו של העובד והתאמתם לארגון חשובים יותר מהמקצועיות שלו.
בשנים האחרונות, השתנו מאפייני הגיוס. חברות הייטק גלובאליות נכנסו לשוק הישראלי, השפיעו עליו, וגרמו לעלייה משמעותית בשכר ולניעות גדולה יותר בין עבודות. בשנה החולפת, התחרות על הטאלנט בהייטק רק הלכה וגברה. כולם רוצים את הטובים ביותר ומוכנים להשקיע משאבים רבים כדי להשיג אותם. מנגד, העובדים החדשים מדור ה –Y מדלגים בין עבודות ולא מחויבים לאף חברה. איך מתמודדים עם האתגרים הללו?
גייסו עובדים שיתאימו ל DNA הארגוני שלכם
על מנת להשיג את העובדים הטובים ביותר, עליכם לחשוב מיהם הטובים ביותר עבור הסטארטאפ שלכם – אלו הם העובדים שהערכים האישיים שלהם תואמים את הערכים הארגוניים שלכם. לכן, לפני שמגייסים חשוב לבנות את הDNA הארגוני שלכם. יש ארגונים שמתמקדים בפן האנושי: עבודה בצוות, משפחתיות ויש ארגונים שהערך של יצירתיות הוא מרכזי ולכן מועמד תבניתי ושמרן, כנראה לא יתאים להם. בניהול על פי ערכים (MBV) – גישה ניהולית חדשה יחסית (מאת פרופסור שמעון דולן) – העובדים מונעים מתוך תפישת הערכים של הארגון כולו. כך הם מתפקדים באופן עצמאי, יש להם מחויבות גבוהה לארגון ושביעות הרצון של כל הצדדים עולה.
מהם ערכי המוצר שלכם?
אסטרטגיית גיוס עובדים דומה מאוד לאסטרטגיית גיוס לקוחות, במובן של הגדרת קהל היעד טרם החשיבה על האופן בו אנחנו רוצים להשיג אותו. לדוגמא, חברת Outbrain עוסקת בהנגשת תוכן ומאמינה בערך הבסיסי של שיתוף בידע. לכן הם חיפשו עובדים מלאי תשוקה לידע ולשיתוף. היכן הם מצאו אותם? בפורומים ובבלוגים. בהמשך הם יצרו מצב בו אותם מומחים בידע הגיעו אליהם, דרך podcasts בנושא יזמות וסטארטאפים, hackathons ליזמים מעולמות שונים, ועוד.
אז איך בונים אסטרטגיית גיוס?
- 1. הבינו אילו עובדים אתם מחפשים – מהם תכונות האופי, המיומנויות והניסיון הדרוש לכם?
- 2. מפו את הקשיים המרכזיים בחיפוש אותם מועמדים פוטנציאליים.
- 3. חשבו כיצד תוכלו להתגבר על הקשיים המרכזיים.
- 4. אתרו את המקומות בהם העובדים הפוטנציאליים שלכם עשויים להיות. כך תוכלו לקבל אליהם חשיפה ישירה. שאפו להיות במגע ישיר עם המועמדים שלכם, נסו לאתר אותם במקומות בהם אחרים אינם מחפשים, והיו יוזמים ואקטיביים בחיפוש – אל תחכו שהמועמדים יגיעו אליכם.
תהליכי גיוס ממוקדים ומקצועיים
מיתוג טוב של מעסיק הוא הבסיס לכל אסטרטגיית גיוס, הוא מתחיל מהשיחה הראשונה עם המועמד, דרך הביקור שלו בחברה, וכלה בחיפושיו אחר פרופיל החברה ברשת. לכן חשוב לשמור על מיתוג חיובי: לנהל ולשכלל את הפרופיל העסקי שלכם בערוצי המדיה החברתית או בגלאסדור, להנגיש את המידע הנדרש למועמדים כמו חזון, ערכים, הטבות ועוד, ולייצר תהליכי גיוס מכבדים (קראו עוד על שיטות מיתוג מעסיק בכתבה הקודמת שלנו). מקור גיוס איכותי נוסף הינו שיטת חבר מביא חבר, שעלותה נמוכה יחסית, וכך ל”שידוך” יש סיכויי הצלחה גבוהים יותר.
מרגע הכניסה לתהליך הגיוס כדאי להיות ממוקדים, בהירים ובעיקר זריזים. מומחים ב HR יכולים לסייע לכם לקדם ולמקצע את תהליכי הגיוס. ישנם שירותים, ואנחנו ביניהם, שמציעים ליזמים ולצוותי HR עזרה מקצועית בהתוויית הפרופיל המדויק למשרה, חיפוש אחר מועמדים מובילים, סינון קורות חיים וראיונות אישיותיים. סיוע מקצועי יחסוך לכם זמן יקר, סרבול, חוסר הטיות ועוד. זכרו שתהליך הגיוס הוא למעשה הפנים שלכם מול המועמדים, שמהווים בסופו של דבר את שגרירי השיווק שלכם.
ודוגמא מהחיים עצמם
גם אצלנו, ב"איה לחמי יועצים", הוחלט לנסות אסטרטגיית גיוס שונה. רצינו לחדש לעצמנו ולנסות לשפר את תהליך הגיוס. בתחילה נקבעו מהן התכונות החשובות במועמד שיתאימו לערכי הארגון – יצירתיות, אנרגיה ומעוף – ואלו מיומנויות וניסיון נדרשים לתפקיד. לאחר מכן, ניסינו להבין מה באמת חשוב לנו במועמדים ואיך מצאנו את העובדים הטובים ביותר שלנו. בישיבת הצוות עלתה סוגיה כי בארגון שלנו אף אחת מהעובדות לא הגיעה בדרך הקונבנציונלית. קשרים, המלצות, ואף מפגשים יומיומיים הם אלו שהפריחו והצמיחו עשייה משותפת. לכן, הגענו להחלטה כי הגיע הזמן לשנות את גישה.
הבנו שנמאס לנו מנבירה בקורות חיים ואנחנו משוועות למפגש "פנים מול פנים". רתמנו את העידן הטכנולוגי לצידנו, שלחנו את (איה) לחמנו בצורת סרטון וקראנו להפגנת אישיות במרחב הדיגיטלי:
קיבלנו תגובות מדהימות וסרטונים אישיים, מעוררים, יצירתיים ומצחיקים. כמובן שבכמות פחותה מקורות החיים, אך זו הייתה המטרה – את הדג השמן לא דגים ברשת, אלא בחכה. אנחנו נרגשות מאוד לראות איך האומץ לשנות ישפיע על הבאות!
עומדים להתחיל בתהליכי גיוס, ומחפשים יצירתיות ונחישות לדיוק? אנחנו כאן.
רוצים לדעת אם הניסוי שלנו הצליח? הירשמו לניוזלטר שלנו, והישארו מעודכנים 🙂
