סטיב ג'ובס אמר פעם: “A lot of times, people don't know what they want until you show it to them”. הוא הסביר שכדי שחברה תהיה יצירתית באמת היא צריכה לחשוב מה הם הצרכים הקיימים ולתרגם אותם לשירותים ולמוצרים שטרם קיימים. במילים אחרות הוא דיבר על חדשנות.
העניין הוא שארגון גדול שחי בתוך תבניות קבועות, יתקשה לפעול באופן חדשני. קחו למשל את חברת BIC. חברת BIC האמריקאית התמחתה ביצירת עטים כדוריים חד פעמיים. הם ידעו ליצור עטים כדוריים במידות ובצבעים שונים, אבל הם רצו לצמוח. כל עוד הם חשבו בתבניות קבועות הם נותרו תקועים והתקשו להתקדם הלאה.
אבל אז הם החליטו לפרוץ את התבניות ובתהליך חשיבה ממושך הבינו שהם מתמחים לא רק בתבנית העטים אלא בתבנית החד פעמיים בכלל. אחרי תהליך ארוך הם החלו לייצר מצתים, מכשירי גילוח ואפילו טלפונים של BIC ומשם התחילה הפריצה הגדולה שלהם.
לחדש כדי להביא ערך
בסוף דצמבר ערכנו כנס נוסף במסגרת הפורום שלנו HR Breakfast Club. הכנס היה בנושא חדשנות בארגונים. נושא חם בפני עצמו. הוא היה מרתק וכלל שלוש הרצאות ששתיים מהן היו של מנהלים מחברת AutoDesk שאירחו את הכנס במשרדים היפיפיים שלהם. המנהלים הביאו דוגמאות ליישום של נושא החדשנות בארגון שלהם ואני הרחבתי את היריעה ובהרצאה שלי דיברתי על איך כל ארגון יכול ליישם חדשנות. (רוצים לראות מה היה בכנס? לחצו כאן. מעוניינים להצטרף לקבוצה לקבל הזמנה למפגשים הבאים? לחצו כאן)
האם צריך לחדש כל הזמן? לא. חדשנות היא יצירת ערך מוסף באמצעות פתרונות חדשים לצרכים קיימים או פתרונות לצרכים משתנים, כשלתוצאות החדשנות יהיו תוצאות עסקיות חיוביות. חדשנות לא צריכה להתרחש בכל מחיר. לחדשנות לכשעצמה צריכה להיות מטרה. כלומר, אנחנו לא מחדשים רק בשביל לחדש. הכלי הראשון שיכול לתרום לחדשנות הוא לחשוב במשקפיים שונות ממה שהתרגלנו אליהם. אם נחשוב בתוך המסגרת המקובלת של הארגון שלנו, מתוך מה שאנחנו עושים היום, לא בהכרח נגיע למחוזות חדשים.
אז איך הן עושות את זה? איך חברות מצליחות להיות חדשניות, לממש את הרעיונות שלהם ולחשוב תמיד על הדבר הבא? יצאנו לשטח ושאלנו עובדים ממחלקות שונות כיצד הארגון שומר על חדשנות ומקדם רעיונות יצירתיים. להלן הטיפים שלנו לאיך עושים את זה:
- 1. עודדו למידה חדשנית מהאחר
למידה מהאחר היא למידה הנוצרת מתוך אינטראקציה קבוצתית, בין אם ממקורות פנים ארגוניים כגון קולגות ובין אם ממקורות חוץ ארגוניים כגון מומחים או לקוחות פוטנציאליים. סיעורי מוחות, עבודה בקבוצות וחשיבה קבוצתית מאפשרת לשמוע כמה שיותר דעות ורעיונות לפני שמקבלים החלטה ולהניע רעיונות חדשניים קדימה. גוגל למשל, רואה בעבודה בצוותי עבודה כלי הכרחי לצמיחת הארגון ולכן היא משקיעה מאוד בגיוס עובדים עם יכולת מעולה לעבודה בצוות. עבודה בצורה של גילדות (Guilds – הסבר בסוף הכתבה), כמו שעושים באוטודסק ישראל, מאפשרים ריענון של החשיבה.
2. צרו שיתופי פעולה עם אחרים
אלה יכולים להיות אפילו שיתופי פעולה עם קולגות מארגונים אחרים. שיתופי פעולה מאפשרים לקדם עבודה בצוותים וסיעור מוחות. לייצר למשל פורומים עם בעלי מקצוע, לקוחות וארגונים דומים. למשל: פורומים אינטרנטיים ופורמים פרונטאליים. מה שחשוב הוא ששיתופי הפעולה האלה יהיו חלק מהתרבות ומשגרות העבודה.
3. תנו אוטונומיה לעובדים
מתוך הנחה שהעובדים מכירים את העבודה הכי טוב כדאי לתת להם יותר אוטונומיה ופחות להגביל אותם. למשל חשוב לאפשר להם גישה לנתונים וכלים שהארגון מציע כך שיוכלו לגעת, לבצע ניסויים ולשנות דברים מבלי צורך לבקש אישור ממנהל. "יש לי חופש גדול במשימות שלי ורוב הפעמים הבחירה של איך להתקדם ומה לעשות היא בידי", היא אמירה שמאפיינת ארגון שמקדם חדשנות בקרב העובדים.
4. צרו תרבות המאפשרת כישלונות ולמידה מטעויות
אחד מהדברים שחוסמים אותנו בלהיות יצירתיים וחדשנים זו המחשבה מה אם זה לא יצליח כי באופן טבעי אנחנו לא רוצים להיכשל. אבל הרבה מהיזמים המצליחים ביותר לא הצליחו ברעיון הראשון שהיה להם וגם אחרי ההצלחה המשיכו להקים את סטרטאפים מוצלחים ולא מוצלחים.
משפטו הידוע של אדיסון: "לא נכשלתי. אלא מצאתי 10,000 דרכים שלא יעבדו" מדבר בדיוק על זה. אני למשל מגיעה בכל שבוע לארגון שלי עם כמה רעיונות חדשים. חלקם מקבלים ביטוי, רובם לא ממונפים אבל מספיק אחד מתוכם שמקבל ביטוי ומצליח.
לעומת זאת, ביקורת על רעיונות חדשניים שנכשלו או אי אמונה ברעיונות חדשים שיכולים להצליח תייצר תרבות של קיבעון ובינוניות. כאשר אין תרבות שבה מותר לנו לטעות, אנחנו לא ננסה דברים חדשים, נלך על המוכר ונהיה שמרניים, כי אסור לטעות. ליבת החדשנות הוא ניסוי וטעייה, אולם ארגונים רבים גם אם הם אומרים שמותר לטעות, אינם באמת מעודדים כישלון. בדקו את עצמכם איך אתם באמת מתייחסים לטעות או כישלון כאשר היא מתרחשת בפועל.
5. הקימו צוותי עבודה ייעודיים לחשיבה ופיתוחים חדשניים
להרבה ארגונים שאנחנו מלווים יש מוצר מאוד מאוד מצליח, אבל מתוך חשיבה קדימה לטווח הארוך, הם לא נחים על השמרים וכבר חושבים על הדבר הבא. יש להם עובדים שכל תכליתם זה לחשוב ולפתח את הרעיון הבא. הקצאה של זמן ליצירה של דברים חדשניים יוצרת חדשנות. מבחינה עסקית זה לא קל, בטח כשצוות שלם עובד על רעיונות שמ- 90% מהם לא ייצא כלום, או יצא רק בטווח הארוך, אבל חשוב ליצור את ההזדמנויות כדי שהן יקרו. אנחנו לדוגמה יזמנו פורום בשם Your HR Meetup, המאפשר למנהלות משאבי אנוש מארגונים דומים ללמוד אחת מהשנייה, להתייעץ ולהכיר דרכי פעולה חדשות.
6. גוונו וצרו עניין
כתפישה הארגון מבקש לגוון את העבודה ובכך גם את המחשבה של העובדים באמצעות צוותי עבודה משתנים, פרוייקטים מגוונים ולעיתים גם טכנולוגיות משתנות. העשרה של קורסים ומפגשי למידה או עשייה כגון האקטונים (Hackathon) יכולים להגביר יצירתיות ולתת הזדמנויות להתבונן על העבודה מזוויות שונות.
7. צרו מנגנוני ביקורת לתהליכים קבועים
אפשרו מקום, מרחב של זמן או אפילו מיקום פיזי, לעובדים להביע את דעתם. כמו כן, מדדו את האפקטיביות ומידת השימוש של העובדים בכלים השונים שאתם מספקים להם או בתהליכים הקבועים המתקיימים בארגון. תהליך לא אפקטיבי מאותת לנו להתחיל לחשוב על רעיון יצירתי חדש.
חדשנות היא מילת מפתח היום בארגונים, היא הבסיס לצמיחה בעולם הדינמי, המהיר והמתקדם של היום. הבסיס לחדשנות הוא מתן אפשרות לחשיבה, להתנסות וללמידה. רוצים להנחיל תרבות ותהליכי עבודה חדשניים אצלכם בארגון? – זו ההתמחות והשפה שלנו. צרו איתנו קשר ונעזור לכם ביישום!
Guilds are cross-tribe organizations centered on different technical or interest areas and their membership is voluntary. The guilds serve as ways to promote cross-tribe collaboration and communication, especially around things like best practices. For example, we have guilds for Web Development, Agile Practices, Leadership, Test Automation, etc. The guilds foster developer-to-developer communication, which is one of the ways that we keep all these autonomous teams from all going off in completely different directions
