ראיונות העבודה בארגונים הגדולים עברו בשנים האחרונות מספר שינויים ותהפוכות בכל הנוגע לתוכנם ואופן התנהלותם, לאחר שהסתבר שרובם אינם יעילים. אז איך מנהלים ראיון עבודה יעיל? יש לנו כמה טיפים עבורכם
כמה תחנות דלק יש במנהטן? כמה כדורי גולף ניתן להכניס למטוס? לו היו מכווצים אותך לגודל של מטבע וזורקים אותך לבלנדר, והיו לך בדיוק 60 שניות לפני שהלהבים יתחילו לפעול – מה היית עושה כדי לא להימעך?
אלו הן רק חלק מהחידות שמגייסי ומנהלי גוגל נהגו לשאול בראיונות עבודה, וזאת על מנת לבחון את דרכי החשיבה של המועמד וכיצד הוא מתמודד עם מצב עמום ולא מוכר, לעומת השאלות הסטנדרטיות, המוכרות והמאוסות של ראיונות עבודה שכל מועמד יכול להתכונן אליהן.
גוגל אינה היחידה. שאלות וחידות מוזרות נשאלות גם בחברות אחרות: אם גרמנים היו העם הכי גבוה בעולם, איך תוכיח את זה? (HP), האם מהטמה גנדי היה יכול להיות מהנדס תוכנה טוב?(Deloitte), איך תפתור את בעיית הרעב העולמי? (אמזון), ועוד.
אולם, בראיון שפורסם לאחרונה בניו יורק טיימס, מודה לזלו בוק (סגן נשיא בכיר למשאבי אנוש בגוגל), כי כל החידות הללו היו בזבוז אדיר של זמן. לדבריו, הן לא מנבאות דבר וחצי דבר שקשור להצלחה בעבודה. למסקנה הזו הגיעו בגוגל לאחר ניתוח של עשרות אלפי ראיונות. הם מצאו כי אין כל קשר בין הציון של המועמד בראיון לבין התפקוד שלו בעבודה, מה שהופך את ראיון העבודה לכלי מיותר לחלוטין בתהליך המיון והגיוס כאשר הוא בנוי כך.
אז למה ואיך לראיין?
יש כאן דילמה: השאלות המפתיעות אינן יעילות, ואת השאלות הסטנדרטיות–(ספר לי על עצמך, מהן התכונות הטובות שלך (ראש גדול) והשליליות (אני לוקח את העבודה הביתה), ואיך אתה רואה את עתידך בחברה) נמאס לנו לשאול. המרואיינים מגיעים עם נאומים מוכנים היטב שקשה לאמוד את אמינותם.
אז מה עושים? מפסיקים עם ראיונות העבודה? כנראה שלא. הסיבה שאנחנו עדיין ממשיכים לראיין היא לא רק למטרת הגיוס המושלם, היא גם פסיכולוגית. ד"ר ליאת לבונטין, מרצה בבית ספר לפסיכולוגיה במרכז הבינתחומי, טוענת שגם מנהלים וגם מועמדים אוהבים ראיונות, גם כאשר זה כלי לא מאוד יעיל. מנהלים אוהבים להעסיק אנשים שכבר פגשו ומועמדים אוהבים את ההזדמנות להביא עצמם לידי ביטוי במפגש בינאישי. ראיונות העבודה ימשיכו להתקיים, כי אנו רוצים לראות את האדם שנעבוד אתו, ומאמינים שביכולתנו ללמוד מהראיון דברים אמיתיים לגבי המועמד.
אך הפסיכולוגיה שמאחורי הצורך בראיונות עבודה אינה הסיבה היחידה להמשיך לראיין. ראיונות יכולים להיות כלי מצוין במיון לעבודה כל עוד מנהלים אותו בצורה יעילה. מחקרים בפסיכולוגיה ארגונית עוסקים בסוגיה הזו כבר שנים. בין המסקנות החשובות של המחקרים הללו ישנם שני כללים חשובים שיש ליישם בראיונות:
1. לשאול על התנהגות: אחד הכלים הטובים ביותר להעריך מועמד היא לברר איתו על דוגמאות לעשייה שלו בפועל. ניתן לקבל הרבה מידע מהדוגמאות עצמן, כאן המועמדים לא יכולים למרוח אותנו בסיסמאות ואמירות ערטילאיות.
2. להבנות את הראיון: ככל שכל המועמדים יישאלו שאלות דומות יותר, כך נוכל לערוך השוואה טובה יותר בניהם ונעשה פחות טעויות שנובעות מפרמטרים שאינם קשורים לתפקוד בעבודה.
גם בגוגל הפנימו את מסקנות המחקרים והיא עוברת לראיונות מובנים המבוססים על שאלות התנהגותיות.
למה לא כולם עושים את זה?
להנחיל שינוי ארגוני במשהו כל כך מושרש זה לא פשוט. יתרה מכך, גם בארגונים בהם משאבי אנוש הכניסו את ראיון המובנה לכלי המיון, המנהלים המראיינים נטו לסטות מהראיון המובנה, מאחר שהיו בטוחים שהאינטואיציה שלהם חזקה וצודקת.
איך בכל זאת ניתן להתגבר על המכשול הזה? ההמלצה שלי – להוסיף גורם שלישי וחסר פניות. כאשר מנהל מראיין לצוות שלו, הרבה רגשות מעורבים בזה ועלולים להתערב בהחלטה על ההעסקה לאו דווקא באופן הרצוי. ניתן להוסיף גורם חיצוני, אובייקטיבי ומקצועי אשר יסייע בתהליך הגיוס. מחקרים בפסיכולוגיה ארגונים מראים כי בכל מקרה מומלץ שאת המועמד יראה יותר ממעריך אחד על מנת להוריד את הסיכוי לפספס מידע חשוב ו/או לתת משקל יתר למידע שולי. בעיני, אם המעריך הנוסף הוא גם אובייקטיבי יותר, אזי זהו הדובדבן.
אנחנו כאן (:
