רעידת האדמה שנמשכת כבר כמה ימים מטלטלת את עולם ההייטק ואנחנו שומעים על עוד צמצומים, ואלפי פיטורים. הצמיחה המהירה של 2021 התחלפה בהאטה של 2022. הדבר בא לידי ביטוי בקושי בגיוס הון, האטה בגיוסים הון אנושי, צמצום של תקציבים ואפילו צמצום בכח האדם ופיטורים. השבוע, טוויטר הודיעה על פיטורים של אלפי עובדים ברחבי העולם, כמעט 50% מעובדי החברה. חברת NCR (לשעבר ריטליקס), פיטרה 25% מהעובדים שלה בארץ. וגם בחברת מטא פיטרו אלפי עובדים בעולם ומאות בישראל. כל אלה, מעבר לדיווחים של עלייה בכ- 11% בפיטורים רק מהרבעון האחרון (AL Consultants, 2022).
נראה שמשוק עובדים מובהק, עברנו לשוק מעסיקים, ומתוך כך נשאלת השאלה: כעת, כשההגה בידיים של המעסיקים, האם זה נכון שנתנהג כמו שריף בעיירה ללא חוקים?
פרידה מעובדים היא תהליך לגיטימי, ולא אחת מהווה צורך ארגוני בתקופות של האטה, התייעלות או מיקוד עסקי. הבעיה אינה השימוש בכלי הפיטורים, הבעיה מתחילה באופן בו ארגונים בוחרים לנהל את התהליך.
טוויטר כמקרה בוחן אך לא המקרה היחיד: נתאר את אופן ניהול תהליך הפיטורים בחברת טוויטר, על ידי הבעלים והמנכל החדש של החברה – אילון מאסק.
מאסק, בחר לפטר אלפי עובדים, כ 50% מעובדי החברה, באמצעות התראה במייל. "אם קיבלתם את המייל לתיבת המייל המקצועית שלכם, סימן שבחרנו בכם להישאר בחברה ואם קיבלתם את המייל לתיבת המייל האישית שלכם, סימן שבחרנו לפטר אתכם. אל תהססו לבדוק את תיבת הזבל שלכם, כדי להיות בטוחים."
המנהלים, כפי שאתם יכולים להבין, לא היו חלק מתהליך קבלת ההחלטות והופתעו לגלות באותה מידה מי מהם או מהעובדים שלהם מפוטר. גם הסיבות לפיטורים ההמוניים לא נתפשים בעיני העובדים כמהלך הגיוני ובהיר אלא כגחמה של אדם אחד שבא לעשות בלגן. הבלגן ניכר בכך שלאחר שנשלחו מכתבי הפיטורים, ביקשה הנהלת החברה להחזיר חלק מהמפוטרים לעבודה. או כפי שתאר זאת אחד המגיבים ברשתות החברתיות: "יושב לו איזה קאובוי בארה״ב ועל הדרך חותך כמה מאנשי המפתח״. בקיצור, הבלגן חוגג ואי האמון בהנהגה עולה.
אין ספק שתהליך הפיטורים שנעשה בחברת טוויטר היה ממוקד מטרה ומהיר, אך חסרונותיו עולים על יתרונותיו. לתהליך מסוג כזה יש השפעה על החוסן של החברה בטווח הארוך ואף הקצר, אם זה מבחינת העובדים שנשארים – שמרגישים שהחוזה הפסיכולוגי בינם לבין החברה כבר אינו רלוונטי ואף מבחינת הלקוחות – שמאבדים אמון ביכולות החברה.
מהם העקרונות החשובים לניהול תהליך פיטורים בצורה מיטבית?
- אסטרגיה למהלך הפרידה– ראשית צריך להבין מדוע החלטנו שפיטורים זה התהליך שיביא אותנו להשיג את המטרות שלנו, להחזיק עובדים מצוינים, לסגור חלק מהמחלקות הפחות רווחיות ועוד.
- שקיפות – חשוב מאוד להסביר את המניעים שהביאו את הארגון לעשות מהלך של פיטורים וחשוב עוד יותר לספר מה תכ הבראה ממהלך כזה. כלומר לא מספיק רק לומר לארגון שאנחנו מפטרים כי צריך להתייעל כדאי להסביר מדוע אנחנו מתייעלים ומה אנחנו עומדים לעשות בהמשך על מנת לצאת ממצב ההתייעלות למצב של צמיחה.
- שותפות– כשמעוניינים לקיים תהליך פיטורים ובוודאי כזה נרחב, כדאי לעשות חשיבה מקדימה עם דרג המנהלים. תבחרו אתם מהו הדרג ממנו אתם משתפים אבל שותפות המנהלים היא נכס בתהליך. הם אלה שידעו להמליץ ממי כדאי להיפרד, הם אלה שיאספו ויחברו את העובדים שנשארים והם אלה שיעבירו את המסרים של ההנהלה באופן הכי ישיר לעובדים. לכן כדאי מאד שיהיו שותפים ולא יופתעו מהמהלך.
- העובדים שנשארים – הנהלות רבות חוששות מתהליכים ארוכים ושיתופיים בארגון. הם מפחדים מחרושת שמועות, ירידה במוטיבציה, לחץ במסדרונות ונטישה מהירה. אפשר להבין את החשש, אך תהליך שמנוהל נכון והוא שיתופי לאנשים הנכונים יבסס יחסי אמון והוגנות לאורך זמן. היתרונות יעלו על החסרונות. גם היחס לעובדים שנפרדים מהם ישפיע על העובדים שנשארים בחברה.
- גם הלקוח הוא בעל עניין מרכזי – חשוב מאוד להוסיף את הפריזמה של הלקוח לסך השיקולים, הלקוחות שלנו הם השותפים שלנו להצלחה. על כן השותפות שלהם והאמון שלהם בתהליכים שהחברה מנהלת קריטית לנאמנות שלהם לחברה ולמותג שלה.
- תהליך מאורגן וחוקי – בנו תכנית מסודרת למהלך תהליך הפיטורים הכולל תכנית לתיקשור במעורבות ושיתוף של המנהלים.
- אנושיות – תארו לעצמכם לעבוד 7 שנים בחברה ולקבל בוקר אחד מייל שאתם מפוטרים? פרידה, פיטורים, הם חלק בלתי נפרד ממערכת היחסים בין העובד למעסיק שהחלה ברגע העסקת העובד בחברה. ואנו ממליצים לנהל אותה באופן הוגן וראוי. תנו לעובד הסבר לבחירה בו בתהליך, אפשרו יחס אישי וקחו בחשבון את מצבו, בבחינת הגב שאתם מספקים לו בהמשך. יש מגוון הטבות שניתן להציע לעובד כגון מספר חודשי שכר, ייעוץ קריירה מקצועי בשביל למצוא את המשרה הבאה שלו בקלות ועוד.
במידה ואתם עומדים בפני תהליך פיטורים חישבו לעומק על התהליך.
אם אתם צריכים להתייעץ, אנחנו כאן בשבילכם.
בהצלחה
הכתבה נכתבה בשיתוף יועצות AL Consultants
