אפשרויות צמיחה והתפתחות של עובדים הן אחד הנושאים החמים והמדוברים בימים אלו. איך אתם, כסטרטאפ עם מגבלות זמן, יכולת ניוד וקידום תוכלו להתחרות בחברות ענק שיודעות להקנות מסלולי קריירה מפוארים? בסדרת כתבות אסקור מאיפה מתחילים ואיך ניתן לעשות זאת הכי נכון. יאללה זזים!
אפתח במקרה אמיתי: שרון, HR בסטארטאפ קטן בתחילת דרכו, פנתה אלינו אחרי שברבעון האחרון עזבו כמה עובדים, שני מנהלים בכירים ושלושה עובדים שנמצאים בארגון ממש מתחילת הדרך. שרון הבינה שמשהו קורה, מצד אחד העובדים מאמינים במוצר ובתרומתו של הסטראטאפ לעולם, הם מלאי רצון להצליח אבל מצד שני משהו הכריע את בחירתם של העובדים והמנהלים לעזוב, והשמועות על כך עדיין מהדהדות במסדרונות המשרדים.
שרון לא לבד בסיפור הזה, עזיבת עובדים בתקופה הנוכחית כבר קיבלה את השם 'גל ההתפטרות הגדול', עובדים שעוזבים את מקום העבודה מבלי שמצאו את התפקיד הבא, לא מעוניינים לבזבז זמן במקום שלא נותן להם מספיק ערך. היעד הבא שלהם יהיה מקום עבודה שיעניק להם ערך מוסף.
לרגע נסתכל על התמונה הרחבה, על מאפייני הדור והתקופה. דור ה-Y מהווה היום את רוב העובדים בשוק התעסוקה ובשנים הקרובות יהווה כ 75% ממנו, כאשר לאט לאט גם דור ה-Z מצטרף. לדור ה-Y יש מאפיינים שונים מדור הX-המשפיעים על ההיבט התעסוקתי. המונח YOLO- You Only Live Once – מבטא את הצורך להגשים את עצמך, לקחת החלטות מהירות ולנסות להגשים חלומות ברגע. מה שיוצר תפיסה רגעית, חשופה ונועזת, הרי חיים רק פעם אחת. בשונה מההורים שלנו, דור ה-X, שמצאו משרה ותפקיד ונשארו בו עד הפנסיה תוך שמירה על יציבות וביטחון, דור ה-Y קורא אחרת את המציאות ומבין שהביטחון לא נמצא במשרה אחת לכל החיים.
תפיסה זו, קיבלה חיזוק משמעותי עם פרוץ הקורונה לחיינו – ארגונים הוציאו לחל"ת עובדים מסורים, והעובדים הבינו שאין תעודת ביטוח, הכל יכול להשתנות, אפשר לפטר אותם בכל רגע נתון או להפוך את התפקיד שלהם לאוטומציה. על כן, כדי להימנע מכך, הבינו שעליהם למצוא ולהמציא את הערך שלהם באופן מתמיד כדי להתאים את עצמם לשוק העבודה המשתנה במהירות. המונח Employability מבטא את החשיבות והצורך במיומנויות מתמשכות ובפיתוח אישי על מנת להישאר ראויים להעסקה.
העובדים יעדיפו להישאר במקום העבודה כל עוד הם נמצאים בתנועה מתמדת, תוך שהם משפרים את המיומנויות והיכולות ומשביחים את הערך שלהם בשוק. לכך מצטרפים המניעים הפסיכולוגיים, החשיבות של הצרכים הבסיסיים – שכר ותנאים נשארו חשובים והכרחיים, ונוסף על כך ההגשמה – המתבטאת בצמיחה, למידה והתפתחות ומציבה את הרצון העמוק להרגיש תחושת מסוגלות ולייצר לעצמי הצלחות ברמה היומיומית.
בסקר מגמות שערכנו בקרב מנהלי HR בסטארטאפים, העידו 70% מהמשיבים, שהרצון לצמיחה ולהתפתחות הוא אחד מגורמי העזיבה המרכזיים בשנת 2021. מה שעומד בקנה אחד עם כך ש-65% מהם העידו שהגורם המרכזי לגיוס עובדים חדשים לארגון הוא מתוך הציפייה של המועמד לאתגרים בתפקיד ולהתפתחות בארגון.
הרצון והצורך של העובד להתפתח פוגש את הצרכים הארגוניים, ואם נשכיל להבין זאת נוכל לייצר WIN WIN בכמה היבטים. ראשית, שימור עובדים – לפי סקר של לינקדין, שנערך ב 2019, 94% מהמשיבים העידו כי הם היו מעדיפים להישאר במקום עבודתם אם ישקיעו בלעזור להם ללמוד ולהתפתח. שנית, העצמת המחוברות הארגונית– ככל שהעובדים ירגישו שמשקיעים בפיתוח הכישורים האישיים שלהם ובצמיחה שלהם בתוך הארגון, כך הם ירצו להיות מעורבים יותר, יעילים יותר והתפוקה תעלה. היבט שלישי, לייצר מוכנות לאתגרי המחר, העולם משתנה במהירות ומביא אתגרים וצורך בעובדים בעלי מיומנויות וכלים משתנים שיתאימו לאתגר הנעלם הבא. הפיתוח של העובדים במיומנויות נוספות- Reskilling יתרום לארגון להיות מוכן לאתגרים חדשים, במידה והארגון יהיה בעל יכולת בניוד תפקידים, ויצירת עתודות ניהוליות סיכוי גדול יותר שההתמודדות עם אתגרי המחר תהיה פשוטה יותר.
אבל האם המבנה ואופני העבודה בסטארטאפים יכולים לאפשר תהליכים מובנים של צמיחה והתפתחות? הסטארטאפים מאופיינים בד"כ במבנה היררכי שטוח וצוות מצומצם, ועל כן, לא מתאפשרת הרבה תנועה בהיבט של קידום. בנוסף, מרחב ההתפתחות מוגבל, סטארטאפ בתחילת דרכו לרוב ירצה להשקיע את התקציב שלו בפיתוח. יתר על כן, יש את מגבלת הזמן, הארגון רוצה לרוץ קדימה ולאו דווקא להתעכב ולהשקיע בהקניית כישורים לעובדים. המנהל מוצא את עצמו בדילמה, האם עליו להמשיך ולהשקיע במוצר ובעסק, ולספוג את אובדן תחלופת כח האדם, העובדים הטובים, או לחילופין למרות המגבלות והרצון לרוץ מהר, להשקיע בהתפתחות העובדים. היתרון של הסטארטאפ במקרה זה, הוא דווקא היכולת לנוע מהר, באופן יצירתי ובפתיחות.
אז איך ניתן לייצר תהליכי צמיחה והתפתחות גם בסטארטאפ?
יש ארבעה מרחבים בהם ניתן להשפיע על פיתוח העובדים ולתת מענה לצורך- יצירת תשתיות התפתחות, פלטפורמה להתנסויות ולמידה, תהליכים פשוטים ונגישים והכי חשוב להיות שם בשביל העובדים שלנו – להקשיב להם ולהבין מה הם באמת רוצים. בכל מרחב אנחנו יכולים לבחור כמה משאבים להשקיע, גם במעט השקעה של כסף וזמן אך עם תשומת לב תוכלו לייצר תהליך התפתחות לעובדים. כל סטארטאפ יכול לבחון את הדרך המתאימה לו להשתמש במרחבים אלו כדי לייצר תהליכי התפתחות.
בואו נצלול פנימה לארבעת המרחבים:
1. יצירת תשתית להתפתחות
יצירה וניהול של תהליכי התפתחות שיאפשרו תנועה בארגון לצדדים- לתפקידים אחרים. לדוגמא, הבניה של מודל כשירויות לסטארטפים גדולים וכאלה שבדרך לשם, כאשר נוצרים הרבה תפקידים נוכל למפות את המיומנויות והכישורים שנדרשים לכל סוג של תפקיד ובכך ליצור ציר התפתחות פנימי, על ידי כלים כמו התנסויות, קורסים וחניכה אישית. תשתית כזו מאפשרת מסלולי קריירה שונים. אם בעבר ההתקדמות הייתה עליה בשלבי הסולם לכיוון אחד, היום יש לנו אופציה לראות קיר שלם של סולמות שאליהם העובד יכול לנוע על ידי למידה של מיומנויות חדשות. היתרון של סטארטאפ קטן במרחב זה הוא שלא תמיד התפקידים מוגדרים והמשימות זולגות זו לזו. זה המקום להבין את המיומנויות הנדרשות לכל אדם ולכל תפקיד, בהווה וגם בשלב הבא של הארגון.
2. מרחב התנסויות ולמידה
איתור המקומות בהם העובד יכול ללמוד ולהתנסות במיומנויות חדשות – לדוגמא ניצול של הזדמנויות למידה מתוך העשייה היומיומית, הקניית סמכות או משימה מורכבת, בתוך התפקיד הקיים, מתן הכשרות וקורסים פנים וחוץ ארגוניים כדי להתפתח ולהתמקצע בתוך התפקיד.
3. תהליכים פשוטים ונגישים
יצירת מרחב שיאפשר בשקיפות ובצורה מונגשת את ההתפתחות לדוגמא – פרסום משרות פנים ארגוני, יתרון בהגשת מועמדות למשרה, חשיפה לניוד תפקידי, תקשורת ישירה מול משאבי אנוש ועוד. בכל ארגון ישנם חסמים בשוק התעסוקה הפנימי, כמו מנהלים שלא רוצים 'לשחרר' עובדים טובים למחלקות אחרות, חוסר הכרות עם העשייה המגוונת בארגון וכו'. על ידי מיפוי של אותם חסמים ניתן לייצר חווית עובד פשוטה, הוגנת ונגישה – הפשטות של התהליך והשקיפות לאפשרויות הפרוסות בעייני העובד תעודד אותו לראות את הצעד הבא שלו בתוך הארגון.
4. קשר עם העובד
המנהל הישיר הוא שחקן משמעותי בפיתוח הקרירה של עובדיו, וחלק מתפקידו לייצר עבורו למידה, הקניית תחומי אחריות ואתגר. ככל שהמנהל הישיר יכיר את העובד שלו וידע מהן השאיפות המקצועיות שלו, כך הוא יוכל להיות לו כחונך ויועץ במסע הקריירה שלו – בידיו הכלים המוכרים והטובים: הזדמנויות למידה, שיחות שוטף, תהליך הערכה, פלטפורמות טובות לייצר שיח עם העובד ועוד, שיסייעו לו לחדד את רצונותיו וצרכיו של העובד ולאפשר לו להתפתח. מנהל שרואה את התמונה הרחבה, הכוללת את העובד ואת הצרכים הארגוניים יכול לכוון את ההתפתחות של העובד לכיוונים מתאימים ורלוונטיים. הכרות טובה עם המגמות הארגוניות והמגמות בשוק יאפשרו לאותו מנהל לייצר את התשתית, והמסלול הכי טובים עבור העובד ועבור הארגון.
ואם נחזור רגע לשרון שמתמודדת עם עזיבת עובדים, לאחר שביצענו בארגון סקר מחוברות, נוכחנו לגלות נתון מאוד חד משמעית, יש קשר בין צמיחה והתפתחות לבין רמת המחוברות. כדי למנוע את העזיבה הבאה צריך להשקיע בהתפתחות של העובדים.
בקרוב כתבת המשך על איך כדאי לשרון להשתמש בכל אחד מארבעת המרחבים אצלה בארגון במטרה לשמר את העובדים – Stay Tuned (:
