חברת Algosec אלגוסק עוסקת בתחום ניהול מדיניות אבטחת המידע הארגונית. זו חברה גלובלית הפרושה על פני הגלובוס עם מרכזים אשר ממוקמים בישראל, ניו ג'רזי, אטלנטה, לונדון וסייטים בהודו, בלארוס ואייפק.
רינת, כמו מרבית מנהלות ה HR שאנחנו מכירות, לא נחה לרגע. מפרוץ משבר הקורונה היא עוסקת בניסיון לפצח את אתגרי השעה הארגוניים.
"ביום בהיר אחד כל המשרדים המרכזיים עברו לעבוד מהבית. זה קרה בצורה בינארית, מ 0-1. המצב לו נקלענו כולנו דרש מהחברה להתמודד עם ההלם ולהתחיל לחשב מסלול מחדש. אחרי שיצאנו מהשוק הראשוני הגיע האפטר שוק, מאחר ואנו חברה גלובלית, ראינו שקיימים תהליכים דומים שחווינו בחברה בישראל, גם מעבר לים. לכן הבנו שאנו צריכים לפעול באופן דומה ומיידי בכל המרכזים שלנו מסביב לעולם. הבנו שעל-מנת לשמור על אחידות עלינו לפעול באופן מיידי ודומה ברמה הגלובלית הן בפן הארגוני והן ברמה היחס האישי לעובדינו."
מה נדרש כעת מהעובדים? כיצד שומרים על פוקוס ומיקוד בתקופה לא ברורה? כיצד דואגים שהתפוקות לא ייפגעו? ואיך משמרים את התרבות הארגונית והערכים של הארגון כאשר לא נפגשים?
מחלקת ה-HR לקחה את המושכות והחלה להוביל את תוכנית הפעולה, בשקיפות מוחלטת לעובדים ותוך עדכון התכנים באופן בלתי פוסק. ראשית, נבחרו 3 עקרונות להתמודדות עם המשבר:
- הגברת תחושת השייכות.
- חיזוק התקשורת הפנים ארגונית ברמה דו כיוונית.
- חיזוק המנהיגות של הארגון.
חיזוק תחושת השייכות –
החברה יצרה אירועים צוותים ומחלקתיים בעלי אופי חברתי אשר חיזקו את תחושת הקהילה, פיתחו אחוות ביחד וחיברו בין הצוותים. הזדמנויות חדשות לחיבור וערבוב בין הצוותים על ידי 'צוות מארח צוות' Happy hour.
הקמת פורטל הארגוני, מיני סייט שנועד ליצור פלטפורמה חברתית – להתאמן ביחד, לציין ולחגוג אירועים וחגים יחדיו בכל העולם, אירועים לילדי הקהילה, פעילויות ספורט, יוגה וארגונומיה ואף חגגו שבוע בריאות סביב העולם.
- הבניית תכנים רבים של אירועים גלובליים ולוקאליים, תחת הכותרת stronger together.
- חיזוק התקשורת הארגונית –
בתקופה כזו של חוסר וודאות, קיים צורך רב יותר לתקשר כמה שיותר.
- מנכ"ל החברה עדכן את העובדים באופן שוטף בנעשה ברבעון, בסיום חודש, בהצלחות ובאתגרים.
- פורום מנהלי ביניים – אשר יצר תצפית ושיח על כל העובדים, התחושות וההתנהלות.
- שולחנות עגולים – המנכ"ל וה- HR נפגשו עם קבוצות אורגניות במטרה לשמוע איך ומה עובד ולא עובד להם בעבודה מהבית. מה הם חווים, מה האתגרים והקשיים וכד'.
מתוך כל המפגשים למדו והסיקו על תהליכי עבודה, על ממשקי עבודה, על הלקוחות ועוד.
- סקר ארגוני –bottom up, שמטרתו לשמוע מהעובדים באיזה אופן הם חווים את ההנהלה ואת עבודת הארגון ברמת התפקיד, הצוות, המנהלים, תהליכי הקידום בחברה וכולי.
Leadership –
לכלל המנהלים הובהרה החשיבות של שמירה על שגרות ניהוליות ותהליכי עבודה עקביים הכוללים:
ישיבות צוות קבועות, רוטינת פגישות 1:1, פנייה פרואקטיבית לעובדים, תהליך הערכת עובדים ומתן משובים. המנהלים התבקשו להיות בקשר רציף וקבוע עם העובדים ולוודא שקיים שיתוף פעולה בין הצדדים.
המנהלים קיבלו הדרכה לעבודה מרחוק וחודדו יעדי העבודה. בתוך כך, המנהלים נדרשו לפתח שריר חזק מאוד שעובד על חוסן נפשי, שכולל יכולת מנהיגותית לייצר וודאות ואופטימיות דרך נטיעת ביטחון ביכולות הצוות לעמוד ביעדים.
למעשה, כל התכונות הנדרשות ממנהל אינקלוסיבי היו צריכות להתחדד.
העובדים הכירו תודה על המפגשים החברתיים שנתנו להם כוח ומשמעות ועל כל הפעולות, קטנות כגדולות, שהחברה עשתה למענם, אשר העניקו להם עוגן ותחושה של ביטחון וקהילתיות. יחד עם התקשורת הפתוחה והזורמת והמנהיגות החזקה שהובילה אותם לאורך התקופה, מחוברות העובדים נשמרה ואף התחזקה מאוד.
במקביל לדאגה לעובדים ולרווחתם, החברה וידאה כי תהליכי המכירות והפיתוח נעשו באופן אפקטיבי, והם דאגו שלא יהיו חוליות חלשות. לעובדים גם נשמרה תחושת הישג מהתפוקות הגבוהות ומההצלחה העסקית של החברה.
מה נוכל לקחת מכאן הלאה?
נראה כי מחלקת משאבי האנוש נדרשת להתאים את הארגון לצרכים המשתנים ולהמשיך לנהל את השינוים תוך שמירה על יסודות של קהילתיות, תקשורת ומנהיגות בוטחת.
בתקופה זו התעצמו חשיבותם של הערכים כמצפן שמסייע לכוון את הארגון: Teamwork customer satisfaction, Accountability, Execution, Excellence
תודה לרינת על השיתוף וההשראה
רוצים לחשוב יחד איך הכי נכון לעשות את זה בארגון שלכם? אנחנו כאן.
