מחוברות, מחוברות, מחוברות – בשנים האחרונות אני שומעת את המושג הזה בכל פינה; במסדרונות, במעליות, בפגישות עם מנהלות מש"א בארגונים ועוד.
לפני הכל, בואו נעשה קצת סדר בז'רגון המקצועי ונתקן את השגיאה הרווחת –
מחוברות ארגונית (organizational engagement) אין פירושה שביעות רצון (satisfaction) של העובד מהארגון. אלו שני מושגים שונים להם השפעות הדדיות. נכון, "עובדים מחוברים" (engaged) ברוב המקרים יהיו גם שבעי רצון, אבל שביעות רצון לא תמיד תספיק בשביל לייצר את המחוברות. מחוברות ארגונית מבטאת את רמת המחויבות והנאמנות של העובדים לארגון ולמטרותיו.
למה מחוברות ארגונית חשובה לנו?
כי עובדים מחוברים יבצעו את עבודתם טוב יותר, תוך כדי היותם מתעניינים ומעורבים בנעשה, יוזמים, יצירתיים, אכפתיים ופותרי בעיות, ובסופו של יום ייצרו לארגון רווח כלכלי רב- שעשוי להגיע לפי 3 (!), בהשוואה לארגונים עם מחוברות נמוכה.
נשמע כמו פרמטר קריטי לכולנו, לא?
שאלה טובה. בתקופה האחרונה עולה הד חדש, אחר, שבוחר לזנוח את המחוברות, או במילים אחרות: "engagement is passé". במציאות המורכבת בה קצב השינוים רק הולך וגדל, אסטרטגיות נקבעות ל-5 רבעונים קדימה (במקרה הטוב) ועובדים מחפשים בעיקר מה הם יכולים להרוויח מהשהות הזמנית בארגון, מתקיים שיח ער ברשתות בין מנהלות מש"א בנוגע להשקעה הנדרשת במחוברות ארגונית. מחד, קיימת טענה שמחוברות ונאמנות ארגונית היא כבר לא שיקול בקרב הדורות החדשים – לא טוב או רע, אלא פשוט לא רלוונטית.
נו בטח, כולנו כבר מכירים את בני דור ה-y, שעוד לפני שהגיעו כבר הולכים לחפש את "הדבר הטוב הבא". על פי מחקרים שונים, עובד (Millennial) ממוצע יעבור ב-10 השנים הראשונות שלו בשוק העבודה ב-5-6 עבודות, מה שדור ה-X עשו במשך 30 שנות קריירה. אלו עובדים זקופי קומה, שאינם מפחדים משינויים (כמו הדור שלפניהם למשל) ועסוקים בניסיונות בלתי פוסקים לייצר לעצמם עוד שורה ברזומה, שהפך עם השנים לביטוי לרמת התעוזה והגמישות של העובד. אותם העובדים יישארו במקום העבודה כל עוד הוא יתאים באופן מופתי לסט הערכים הספציפי שלהם באותו הזמן, וכשלא – יבחרו להיפרד ולהמשיך הלאה לעבר משרת החלומות הבאה.
אז איזה טעם יש בכלל ביצירת מחוברות?
ומאידך, איך אפשר בעצם להתעלם ממנה? המנהלים עומדים כיום בפני אתגר לא פשוט – לייצר סביבת למידה אכפתית, כזו שתייצר עבור העובד תחושה שהוא לא רק 'מספר בפס הייצור', אלא חלק אינטגרלי מהחיים ומהעתיד של הארגון; תחושה שיש כאן שותפות אמיתית שהיא הרבה מעבר לחוזה שחתום על הנייר, או לשעות העבודה הפורמאליות להן הוא נדרש. ועם כל הקלישאה שבדבר- לייצר לעובד תחושה של שותפות, תחושה שהוא חלק בלתי נפרד מההצלחה, מקבלת ההחלטות ומהדרך עצמה. ואכן, האתגר של המנהלים שיבחרו לשים את העובדים שלהם במקום הראשון, לא יהיה לתכנן את מירוץ השליחים הבא, אלא לייצר עמדות התרעננות לרצי המרתון המסורים שלהם, שבלעדיהם הארגון לא היה מצליח להגיע ולו לעשירית מההצלחה שלו.
אם גם אתן מעורות בשיח החם על עולם המחוברות, בין אם במשרד ובין אם ברשת, נשמח להיפגש ולחשוב ביחד דרכים רלוונטיות, עכשוויות ונכונות ביצירת DNA משותף לארגון ולעובדים- כזה שיאפשר להשאיר את העובדים אתכם, ולא רק על הנייר. תנו הצצה >> https://www.ayalahmi.co.il/employee_engagement/
** את הביטוי 'עמדות ההתרעננות של רצי המרתון' תבע אלי בליץ, מנהל משאבי אנוש שהגיב השבוע באחת מקבוצות הפייסבוק. אנחנו קראנו, התרשמנו וקיבלנו השראה.
