אין ספק, בשבועות האחרונים עם התפשטות מקרי הקורונה בארץ ובעולם, נסחפנו לתחילתו של משבר אשר יש שיאמרו שמרכיב חוסר הוודאות שבו הנו עמוק ומשמעותי מאחר ולא ניתן כעת להעריך את משכו והשפעתו על כלל המערכת הכלכלית וכיוצא מכך על כל ארגון וארגון.
אופן ניהול משבר הנו אלמנט קריטי ביכולתו של הארגון לצלוח את המצב המשברי ולשמור על קיימות עסקית. כשאנו מדברים על ניהול משבר, הכוונה היא לסדרת התהליכים הפנים ארגוניים בו נוקט הארגון במהלך המצב המשברי ולאחריו, שבאמצעותם מצמצם הארגון את השפעת המשבר על פעילותו ומבטיח כי ניתן יהיה להמשיך את פעילותו העסקית או אף לשפרה.
מקומו של מנהל משאבי האנוש בניהול המשבר
ניהול משבר בארגונים מתבטא לרוב בחיזוק פעילות תפעולית, חיזוק מערכות, פיתוח תשתיות ויחסי ציבור. אחת הטעויות הקריטיות בניהול משבר היא הנטייה למקד את תשומת הלב והמאמצים בכל אלה כאשר נושא ההון האנושי הנו אחרון ברשימת החששות וכתוצאה מכך בסופו של דבר מוזנח.
בכלכלה של ימינו, ההון האנושי הוא הנכס העיקרי בארגון והמקור להצלחתו. לכן, ארגונים פגיעים במקום בו ההון האנושי שלהם פגיע. ואין ספק – בעיתות משבר ההון האנושי פגיע.
ובמילים אחרות – למשבר ולניהולו יש קשר ישיר להון האנושי בארגון: העובדים הם קורבנות המשבר (עלולים להיפגע פיזית/ פסיכולוגית/כלכלית), אך הם גם הפתרון לצליחתו מעצם היותם בעלי הידע, הכישורים, הניסיון וכוח ההמצאה להתמודדות עם המצב המשברי וליציאה ממנו.
מחקרים הצביעו על כך שארגונים שמשלבים את רווחת העובדים בניהול משברים הם בעלי סיכוי גבוה יותר להצליח ולצלוח את המשבר בהשוואה לארגונים הדואגים להגנה על מערכות, תהליכים, תשתיות ויחסי ציבור.
למעשה ניתן לומר שההתבוננות בצד האנושי של ניהול משברים חיונית לקיימות עסקית. לפיכך, למנהל משאבי אנוש תפקיד אסטרטגי ופרואקטיבי בניהול המשבר וההמשכיות העסקית מעצם הבנתו את צרכי העובדים, אופן שימורם ותפקידם בהישרדות הארגונית.
אז איך עושים את זה?
בזמן משבר עלינו להגיב מהר. המציאות העסקית מצריכה תשובות מהירות וברורות, דבר שעלול להוביל לעיסוק מיידי בשאלות שקשורות לנהלים, לדרכי תקשורת ולתשובות אד הוק. אך לפני כל אלה (או לכל הפחות במקביל) על מנהל משאבי האנוש להתמקם כשותף אסטרטגי ומשמעותי בניהול המשבר כחלק מצוות ההנהלה במסגרתו עליו להוביל את השיח וקבלת ההחלטות אודות:
- 1. זיהוי השפעת המשבר על העסק – בחינת ההשפעות על כל אחת מהפעילויות העסקיות לצד בחינה של צרכי העובדים לצמצום הפגיעה באופן תפקודם.
- 2. זיהוי השפעת המשבר על העובדים וקרובי משפחותיהם – ובחינת מקורות התמיכה האפשריים.
- 3. תוכנית לניהול כשרונות וניהול רצף תעסוקתי – הכוללת הערכת צרכים של הארגון והעובדים הדרושים להמשך הפעילות העסקית (בשיתוף עם מנהלי הארגון) לרבות התייחסות לניוד תפקידים ופונקציות באופן שיאפשר לעובדים להתגייס ולקחת חלק בפעילות הארגון על פי צרכיו בעיתות המשבר וההבראה.
- 4. מתן כלים פרקטיים למנהלי הארגון – המנהלים הם העוגן של הארגון ועליהם להמשיך להוביל את הצוותים בבטחון גם נוכח השינויים התכופים. מתפקידך לייצר אצלם אחריות ניהולית ולאפשר להם כלים זמינים וקלים לאימוץ שיאפשרו להם להמשיך ולנווט את הארגון למטרותיו.
- 5. תוכנית לתקשורת המשבר ונהליו – על ידי קביעת ערוצי תקשורת ברורים לרבות בהתייחס לקבלת עדכונים ומידע ניתן להפחית אי שקט ותחושות אי וודאות.
- 6. תוכנית המשכיות עסקית – הכוללת חשיבה של חזרה לשגרה ו/או שינויים נדרשים כתוצאה מהמשבר ואופן הוצאתם לפועל.
לסיכום,
מנהלת משאבי אנוש אוחזת בנקודת מבט ייחודית – מתוקף הבנתה הן את צרכי הארגון והן את צרכי העובדים מתוך כך ביכולתה ליצור אינטגרציה ייחודית המתייחסת לכלל האלמנטים הקשורים לניהול משבר מתוך הפריזמה של משמעות ההון האנושי בארגון. מנהלת אסטרטגית בעיתות משבר היא זו שתנהיג ותקח את זה צעד אחד קדימה: תבטיח שהארגון מודע להשפעת המשבר על ההון האנושי, תיטול חלק פעיל ומוביל בניהול המשבר באופן שיכסה את כל הסיכונים, החששות והצרכים של ההון האנושי לצד יצירת תוכנית ותשתית להנעת ההון האנושי של החברה לתמיכה בכל הנדרש לשמירה על קיימות ארגונית.
מזמינות אותך להרשם למפגש זום המתמקד בפרקטיקות לניהול HR במהלך משבר הקורונה. יום חמישי, 26/3, 10:00-11:30.
