אולי תופתעו, אבל ארגון נמדד לא רק בדרך שבה הוא קולט את עובדיו החדשים (on boarding) אלא גם בדרך שבה הוא מסיים תהליכי העסקה.
מתוך תובנה זו, יותר ויותר ארגונים היום בוחרים באפשרות של סיום תהליך העסקת עובדים בארגונים באופן מכיל, רגיש, אמפטי וכזה שתורם רבות להמשך דרכו של העובד וכמובן, גם הארגון יוצא נשכר.
למעשה, ההבנה שכל אחד מעובדי הארגון ובעיקר אלה היוצאים ממנו, הם שגרירים של הארגון לכל דבר, היא הבסיס. שהרי אם אותם מפוטרים יצאו מהארגון בתחושת תסכול ועלבון, גם עשור קודם של חווית עובד נפלאה לא יעזרו כדי לשנות את דעתם השלילית על הארגון.
מעבר לכך, אותם פורשים יחזרו לשוק העבודה ויחפשו את המקום הבא הטוב ביותר עבורם. לארגון יש אפשרות להעניק להם עזרה גדולה, שמשדרת הערכה רבה, תמיכה בתהליך הפרישה והכוונה ליעד הבא. עבור אדם מבולבל, שעוזב את הארגון, מדובר במחווה שהיא לא פחות מ- Priceless.
אז איך עושים את זה נכון? מה למעשה אומר תהליך ליווי פרישה וייעוץ קריירה ומדוע העובדים כל כך מעריכים תהליך כזה כשהוא מגיע מצידו של הארגון המעזיב?
ראשית, כדי לאמץ את התפישה הזו גם בארגון שלכם, הגדירו מראש את התהליך ואת מה שצפוי לקרות.
לכל ארגון שמתמודד עם החלטה על סגירה / התייעלות יש התמודדות שונה – בלוחות זמנים, בהתמודדות עם כספים, סוגיות עובדים, משרדים ועוד אינספור נושאים שיש לטפל בהם בסיטואציה כה מורכבת. אבל, אין ספק שהתחום שמצריך מאתנו את מירב תשומת הלב הוא העובדים. לפעמים נראה כי כל העובדים בחברה כבר מודעים ומעודכנים בהחלטה וכי ההחלטה לא תפתיע. לעתים ההנהלה תגלה כי חלק מהעובדים אפילו חשבו שזה היה צריך לקרות כבר מזמן – כך או כך, בכל מצב של פיטורין נרחבים בארגון יש צורך בתהליך מובנה היטב המתאים למצב החברה.
בעזרת הבניית תהליך נכון אנו יכולים "לשלוט" בנעשה, לייצר יותר ודאות לגבי תחושות העובדים (המפוטרים והנשארים במידה ויש) ולהקנות בטחון באמצעות כלים אשר נעניק להם בסיום העבודה הנוכחית ולקראת יציאתם לדרך חדשה.
גם שיחות מסדרון כדאי לנהל
כאשר חברה מגיעה למצב של צמצומים / סגירה, תחושת חוסר האונים תופסת מקום משמעותי בקרב כלל העובדים. בעזרת תקשורת פנים ארגונית נכונה אנו יכולים לנהל ולשלוט במידת מה בתחושות הקשות שנלוות, מטבע הדברים, לסיטואציות כאלה. ככל שהחברה תקדים לעדכן בנוגע למצבה ולהחלטות שהתקבלו ואם בצמוד למתן ההודעה תציג תכנית פיטורין מסודרת, כך חוסר הודאות יזדרז להתפוגג וקבלת המצב מצד העובדים תהיה קלה יותר.
התכנית תעביר מסר של חשיבה ודאגה לעובדים. הם יוכלו להיות שקטים שיקבלו ליווי מסודר ברמה הכלכלית וברמה המקצועית. באמצעות תקשור זה, נוכל להסביר לעובדים כי נבנו מסלולים מותאמים אישית לכל אחד מהם באופן אישי על פי צרכיו.
על פי רוב, כל מפוטר יקבל סל שעות ייעוץ עם יועציי קריירה אשר ילוו אותו בהתמודדות הרגשית ובתהליך ההפנמה של המצב החדש ומיד לאחר מכן, יעבדו יחד על הפן השיווקי שבמציאת קריירה חדשה. התהליך יכלול בניית קו"ח מושכים ורלוונטיים, אשר ישרתו את העובד בצורה הטובה ביותר, הכנה לראיונות עבודה, עבודת שיווק ומיתוג אישי ועוד.
איך נראה התהליך בפועל?
תהליך מול המנהלים בחברה (ובייחוד מול אלה אשר נאלצים להתמודד עם פיטורי עובדים):
עלינו לזכור היטב כי המנהלים בחברה חווים את הקושי משני צידיו. מצד אחד- כעובדים בחברה אשר מקבלים את הבשורה שהחברה בה הם עובדים מפטרת מספר רב של עובדים על כל המשתמע מכך ובנוסף לכל, הם בקרוב יאלצו להתמודד עם מתן הבשורה לאנשי הצוות שלהם. מנהלים זקוקים להכוונה בשלב זה. הליווי הכרחי ברמה הרגשית עבור המנהלים עצמם, וגם ברמת ההכנה של התקשור הנכון וההכלה של הקושי של העובדים שלהם.
תהליך מול העובדים המפוטרים:
בשלב הראשון הליווי יתייחס למקום הרגשי ולתחושות העולות בתוך סיטואצית פיטורין. בשלב שני, נעסוק בהזדמנות שבכל סיטאוציה של שינוי. נדבר על המקום החיובי על פיו נפתחת לעובד הזדמנות לעצור ולחשוב מה הוא *בוחר* לעשות כעת? מתוך הנחה שאולי הוא מעולם לא עצר עצמו לשאול זאת. זה הזמן לעודד אותו לבחון את עצמו – האם ניתן לשנות כיוון קריירה ולהגשים חלום ישן? אולי לצאת לדרך עצמאית? ייתכן ומאוד אהב את התפקיד האחרון שלו וכל הנותר לו כעת הוא רק להבין מה המקום העבודה הבא הטוב ביותר עבורו שיאפשר לו לעסוק באותו התפקיד?
רבות המחשבות והתהיות שעולות כאשר ניתנת לנו ההזדמנות לעסוק בהן. לכן, חשוב לתת מקום לכל אחד מהפורשים ובהתאם לאפשר כחלק מהתהליך גם מפגשים אישיים לכל אחד מהפורשים.
הנושאים הרלוונטיים שחשוב להעלות במפגשי ליווי קריירה:
- חשיפה לשוק העבודה העכשווי – מהן המגמות השולטות כעת בשוק? כיצד עלינו להערך לקראתן בבואנו לחיפוש עבודה?
- איך מחפשים עבודה? מהם השלבים? כיצד נחשפים למשרות רלוונטיות? איך נגיע גם למשרות נסתרות שפחות מתפרסמות?
- לינקדאין! הפלטפורמה המקצועית הכי חמה ויעילה. חשוב לשפר את נראות ותוכן פרופיל הלינקדאין ולעבד אותו היטב על מנת שיעבוד בשבילנו ויהווה כלי מעולה לשיווק עצמי בנוסף למסמך קורות החיים.
- בניית קו"ח אפקטיביים, אשר ישרתו את הפורש נאמנה בכל תפקיד וחברה אליו יגיע לראיון
- הכנה לראיונות עבודה – כיצד לספר את סיפור הקריירה, איך לחדד הצלחות בקריירה, איך להעביר מסרים חדים, הכנה לראיונות מנכ"ל, הכנה למשא ומתן בענייני חוזה ועוד.
אז מה העובד והארגון מקבלים מתהליך כזה?
מצב של WIN-WIN. העובד מעריך את הארגון על רגישות, כבוד ורצון אנושי לעזור גם בתהליך פיטורים ולא מרגיש שהוא נזרק, בעוד הארגון מעביר מסר מדהים לפורשים ולעובדים הנשארים, מוכיח אנושיות ואיכפתיות, דואג לחווית עובד חיובית מרגע הגיוס עד רגע ההעזבה ומוציא החוצה שגרירים חיוביים, שידברו טובות על הארגון ואופן התנהלותו.
התגובות של העובדים בסוף תהליך כזה מסכמות הכל:
מנהל צוות בכיר בחברת שנסגרה לאחרונה אמר : "לא תיארתי לעצמי שאעבור ממצב של תחושת אכזבה קשה ותחושת פחד וחוסר בטחון ממציאת מקום עבודה חדשה למצב של התלהבות ממציאת מקום עבודה חדשה ולהבין את ההזדמנות שיש לי כאן"
מפתחת מחברה אחרת שנסגרה שיתפה ואמרה: "באמצעות הפגישות והתהליך מצאתי עבודה חדשה יותר ממעולה אבל יותר מזה- קיבלתי במתנה כלים של שיווק עצמי"
איזה ארגון תבחרו להיות? כזה שמדבר על חווית עובד או כזה שבאמת מייצר מעטפת שלא משאירה מקום לעובד ספק שהוא נמצא בידיים טובות?
נשמח לסייע לכם בבניית תהליך נכון ומותאם לפורשים ולמפוטרים שלכם ולמצב אתכם במקום מעורר השראה! תציצו >> https://www.ayalahmi.co.il/consultation_for_the_retired/
בהצלחה (:
