זו שעת משבר עבור ארגונים רבים. מהצד העסקי – המכירות בירידה, תפוקות העובדים בירידה, קשה לייצר מכירות חדשות באמצעות הכלים שיש לנו, לקוחות קיימים מקפיאים את התהליכים שלהם ועוד. מצד ההון האנושי – שינויים תכופים וחוסר וודאות, עבודה לצד ילדים או בסביבה ביתית פחות נוחה, בידוד חברתי, לחצים כלכליים ובריאותיים ואווירה כללית של מתח ולחץ.
אולם זו גם שעת כושר. זו השעה שארגונים רבים יכולים להנות מפרי היצירה והמיומנויות של ההון האנושי שלהם. זו השעה שארגונים צריכים את ההתגייסות של העובדים שלהם ביתר שאת. גם על מנת לנהל את המשבר בעודו מתקיים וגם על מנת להצליח לצאת ממנו מחוזקים, מהר יותר מארגונים אחרים.
אז איך עושים את זה? איך גורמים לעובדים להיות מחוברים ומלאי מוטיבציה ולהביא לתפוקות גבוהות גם בשעה קשה זו? באמצעות חיזוק המחוברות הארגונית.
תפקידה של מנהלת משאבי אנוש בתקופה מורכבת ואי וודאית זו, היא לחזק את המחוברות של הארגון לעובדיו ואת המחוברות של העובדים לארגון.
מחוברות ארגונית מורכבת מחמשת הפרמטרים הבאים שכולם משמעותיים בזמן משבר, לפי הסדר הבא. להלן הפרמטרים וכן, התהליכים שמחלקת משאבי אנוש יכולה לעשות על מנת לחזק את המרכיבים הללו בארגון בזמן משבר:
Trust in leadership
נושא האמון חשוב מעין כמוהו בתקופת משבר והוא הבסיס למודלים רבים בנושא מנהיגות בזמן משבר. אמון חשוב מאחר והוא מייצר ביטחון פסיכולוגי, שבתורו מגביר את המעורבות הרגשית של כל העובדים ומגביר מוטיבציה בכל מצב. העובדים רוצים להרגיש שמי שעומד בראש הארגון:
- יוביל את הארגון ליציבות עסקית
- שם את האינטרסים שלהם בראש מעייניו.
וזה גם הבסיס למסרים שצריכים להופיע בתכנית התקשורת הפנים ארגונית.
ההמלצה שלנו היא לבנות תכנית תקשורת פנים ארגונית (Crisis communication) – היי אחראית על יצירת פלטפורמות פנים ארגוניות לתקשורת עם העובדים על מנת להדגיש בפניהם מה קורה בארגון, מדוע נלקחות החלטות מסוימות ומה הארגון עושה עבורם (!) כצעדי מנע ולרווחתם ביום יום. נהלי סדר יום שבו המידע הקריטי עובר בערוצים הנכונים (טלפון, וידאו, מייל, פייסבוק ארגוני, slack) לאנשים הנכונים – חשוב שהמידע יעבור לעובדים גם דרך המנהלים שלהם וגם דרך ההנהלה הבכירה. אין צורך להמתין שיהיו לנו את כל התשובות, ניתן להעביר מידע מיידי שברור שיהיו לגביו עוד שינויים. אנחנו בעיצומו של המשבר, באירוע מתגלגל.
תקשורת ישירה בהירה וקבועה – ישנה חשיבות גבוהה בזמן משבר לחבר את העובדים והמנהלים לתמונה הארגונית הרחבה. במידה ויש לך צוות, בזרי את האחריות לשיחות קבועות עם העובדים והמנהלים על פי כמות הצוות שלך וגודל הארגון. המסרים החשובים שצריכים לעבור הם הרגעה וחיבור למה שקורה באמת בארגון. האחריות של ה-HR היא לשוחח באופן קבוע עם המנהלים על מנת לסייע להם לנהל את התקשורת האפקטיבית, הקבועה והיומיומית עם העובדים שלהם.
Hands-on Management
בזמן משברים עולה הצורך אצל העובדים לשוחח עם המנהלים שלהם על מנת לעשות ונטילציה – לקבל וודאות לגבי העתיד – להרגיש שרואים אותם, שהם עדיין משמעותיים, להבין מה הדרישות מהם עכשיו ועוד. עובדים זקוקים ליותר זמן ניהולי, בהירות בעבודה, ביעדים ובמדידה, חניכה, תמיכה וליווי. לכן בתקופה זו הקשר עם המנהל הישיר, אישי ומקצועי. הופך להיות משמעותי מתמיד.
ספקי כלים למנהלים לניהול העובדים מרחוק ובזמן המשבר שיבינו את חשיבות התפקיד שלהם בעת הזו. כמו כן, ספקי להם תמיכה רגשית באמצעות שיחות קבועות.
Positive work environment
תפקידנו הוא לייצר לעובדים סביבת עבודה חיובית גם כאשר הם עובדים מהבית.
החל ממתן האפשרות לעבוד בסביבת עבודה ביתית נוחה, דרך יצירת סביבת עבודה חיובית של פידבקים והוקרה וכלה בפעולות להפחתת הלחץ וניהול הדאגות היומיומיות של העובדים. זאת תוכלי לעשות באמצעות מתן כלים לעובדים:
- הפרדה בין זמני עבודה לזמני פנאי
- יצירת שגרות קבועות בבית ובמקום העבודה
- אכילת אוכל מזין
- פוקוס על מה חשוב ומה פחות חשוב
- לאפשר וונטילציה ושיח רגשי
- ליצור שיח פומבי ואישי של הוקרה
Growth opportunities
שני פנים לאפשרויות צמיחה:
- צמיחה אישית – הרבה מיומנויות ויכולות נולדות בזמן משבר. זה זמן לבחון עד כמה אני יודעת לנהל את עצמי באופן עצמאי בלי מנהל על הראש, עד כמה אני יצירתית ויודעת לחשוב על פתרונות מחוץ לקופסה וכדומה.
עובדים יגלו על עצמם מיומנויות חדשות, יתנסו בעצמאות ויוכלו לצמוח מהמשבר. מחקרים מראים כי כמעט 50% מהעובדים מרגישים שאין להם מספיק עצמאות בעבודה מאחר ומנהלים רבים חוטאים במיקרו מנג'מנט. הנה הזדמנות לאפשר עצמאות, להתנסות, לטעות ולהצליח.
- התפתחות מקצועית – אמנם מוזר לדבר על זה כשכולם בלחץ ובעצירה, אבל צמיחה והתפתחות חשובה מאוד לנפש של העובדים שלנו. זה זמן טוב להתפתחות והכנת העובדים לבאות.
שוק העבודה עומד להשתנות לאחר המשבר הזה ונכון לסייע לעובדים לפתוח את הראש ולחשוב מה הם יכולים עוד לעשות, מה הם עוד יכולים ללמוד על מנת לייצר מומחיות בתחום שלהם. מחקרים מראים שיותר מ 50% מהעובדים לא מרוצים מזה שהם לא שיפרו את המיומנויות שלהם באופן מובהק לאחרונה. מתי נגיע לזה אם לא בעצירה שכזו?
Meaningful work
הפרמטר החשוב ביותר למחוברות ארגונית הוא תחושת משמעות. דווקא היום אנשים צריכים משמעות גדולה יותר על מנת להרגיש שיש להם עבור מה לפעול למרות הכל. עובדים לא עובדים רק בשביל להחזיק את המשרה שלהם, הם עובדים על מנת להשיג משהו גדול יותר. מסרים כמו "נלחמים על הבית, שיהיה לאן לחזור"; "עובדים קשה כדי לייצר את התרופה שתרפא את העולם", הם משפטי מפתח לפיתוח תחושת המשמעות בקרב העובדים.
על כן, אם תפעלו על פי המשימות שצוינו פה, תייצרו משמעות ומוטיבציה גדולות יותר להישאר בארגון ולתרום לו. האפקט של הפעולות הללו יתבטא היטב כאשר נהיה בשלב ההחלמה (recovery). העובדים הינם התורמים המרכזיים ליכולת של הארגון להבריא ממשבר ורווחתם הרגשית קריטית לתהליך ההבראה.
ועוד תוספת קטנה למודל המחוברות בימים של משבר – One company mindset
לכל ארגון בעלי עניין רבים: בעלי מניות, עובדים, ספקים, לקוחות. במצב של משבר יש לאמץ חשיבה המשלבת טווח רחב יותר של צרכים ארגוניים ובעלי עניין. תפישה זו תוביל לתפישת שותפות רחבה יותר בארגון ולהגברת האמון ושיתוף הפעולה של כלל בעלי העניין.
גבשו מפת אינטרסים של בעלי עניין, נסו להבין מה הצרכים של כל אחד מבעלי העניין, היכן הם מתנגשים והיכן הם בהלימה. חישבו מה ניתן לעשות עבור כל צומת של קונפליקט.
אם נפעל נכון לאורך הדרך דברים נפלאים יקרו בארגון:
- נרוויח עובדים עם מוטיבציה בטווח הארוך
- נראה ירידה באחוזי העזיבה
- נשמר את הידע והעובדים החזקים בארגון
- נזכה ליחסי ציבור ומיתוג מעסיק איתנים
המון בהצלחה!
