פעם, בימים הטובים ההם, הכל היה פשוט.
כל מחלקה בארגון התוכנה ידעה וביצעה את עבודתה בזמן שהוגדר לה.
במחלקת המוצר כתבו אפיונים ותכניות, מסמכי roadmap ומפרטים טכניים. מסמכי האפיון היו מדויקים עד מאוד, ולפעמים השתרעו על פני מאות עמודים. משסיימו היו חותמים אותם ומעבירים באימייל או טקס Hand-off חגיגי למחלקת הפיתוח.
במחלקת הפיתוח היו עובדים במשך חודשים רבים, לעיתים במשך שנים, בכתיבת קוד על סמך מסמכי האפיון, עד לסיום המשימה בצורה מושלמת ולהעברת התוכנה הארוזה למחלקת הבדיקות. כאן היו נכנסים לתמונה הבודקים, בודקים כל תרחיש, פותחים אלפי באגים עד אשר אותה תוכנה עמדה במפרט הדרישות שפורסם על ידי מחלקת המוצר.
שיטת עבודה זו כונתה שיטת "המפל", Waterfall, משום שכל מחלקה מעבירה את התוצר שלה לבאה אחריה בתור, באופן חד כיווני.
במשך עשרות שנים הייתה זו שיטת העבודה המקובלת (למעשה- היחידה) בעולם התוכנה. יופיה נובע מפשטותה ויתרונותיה ברורים: לכל מחלקה תפקיד ברור, מוגדר היטב, מדיד בזמן ובתכולה. ממש כמו בפס ייצור.
בעיה אחת בלבד הייתה בשיטת ה- Waterfall: היא לא עבדה.
דו"ח הכאוס
בשנת 1994 פרסמה חברת המחקר STANDISH GROUP דו"ח, שהפך לאבן דרך בתולדות תעשיית התוכנה: The CHAOS Report.
נתוני הדו"ח סיפרו סיפור עגום על שיעור ההצלחה של פרויקטי תוכנה. רק 16% מהפרויקטים הושלמה בזמן ובתקציב המקורי. כל השאר נמתחו פי 2 מעבר לזמן הרצוי, עלו כמעט כפול מהצפוי או פשוט נכשלו ובוטלו לחלוטין. בסך הכל 84% מהפרויקטים "פספסו את המטרה".
לאחדים המסקנה הזאת נחוותה כשבר עמוק. לאחרים היא היוותה תיקון היסטורי ומקור לתקווה. שכן מרגע שמכירים במציאות הקשה (הצורה שאנחנו בונים תוכנה פשוט לא עובדת) – כל מה שאפשר לעשות הוא להסתגל ולמצוא דרכים אחרות לבנות תוכנה. וכך פינתה מתודולוגיית "המפל" את מקומה ליורשת צעירה וחריפה יותר.
המהפכה האג'ילית
החל מסוף שנות ה-90 מתפתחות מתודולוגיות חלופיות לפיתוח. מתודולוגיות אלה זוכות לשם AGILE. כנקודת מוצא, כל השיטות הבולטות במשפחת המתודולוגיות האג'יליות ( SCRUM , KANBAN למשל) מכירות בכאוטיות של עולמנו ומתמודדות עם נתון זה בצורה גמישה.
בעולם האג'ילי המטרה היא הסתגלות למציאות משתנה והתמקדות בייצור ערך בטווח הקצר. שיטות אג'יליות מאפשרות את היכולת לפתח תוכנה במהירות, ללמוד ולהשתפר ללא הרף ולשנות כיוון במידת הצורך מבלי שהשינוי יזעזע את החברה. כל אלה מתבטאים בזריזות חסרת תקדים, ובעולם העסקים כמו בטבע- הטורף הזריז יותר שורד.
עם זאת, לצד היתרונות המובהקים של השיטות האג׳יליות – הן מציבות בפני חברות אתגרים לא פשוטים.
Utah, we have a problem
המניפסט האג׳ילי שנוסח ביוטה בשנת 2001 מגדיר עקרונות יסוד לעולם האג׳ייל:
• בני אדם והאינטראקציות ביניהם חשובים יותר מנהלים או מכלים
• תוכנה עובדת חשובה יותר ממסמכים
• שיתוף פעולה חשוב מחוזים
• הסתגלות לשינויים חשובה מדבקות בתכניות
כל מי שאי פעם עבד בארגון יבין מיד שמדובר פה בשינוי רדיקלי בתרבות ארגונית. חברות שמחליטות להפוך ״אג׳יליות״ צריכות להשתנות בצורה יסודית בשביל להצליח. הטרנספורמציה האג׳ילית היא לא One size fits all: היא שונה בין ארגון לארגון, ונשאלת השאלה: איך אפשר להטמיע שיטת עבודה אשר אין לה ״הוראות הפעלה״ ברורות? התשובה היא, שכמו ביחסים – צריך לעבוד על זה, בלי הפסקה. כל בוקר לקום ולבדוק מחדש את הנחות היסוד שלנו, להבין איפה אולי פספסנו ולחפש ללא לאות הזדמנויות לשיפור.
לכן הטמעת מתודולוגיה אג'ילית נתפסת יותר ויותר כמאמץ ארגוני. לצד מומחים טכניים מעורבים בה גם גורמי כמו מנהלות משאבי אנוש, מאמנים ויועצים ארגוניים. דרוש פה ליווי טכני אבל גם ליווי רגשי, תקשורת יעילה ומכבדת בין חברי הצוות וסבלנות כלפי טעויות. לא תמיד קל לבצע שינוי כזה אבל המתמידים במאמץ זוכים לתחושת משמעות והגשמה אישית, ליחסים טובים יותר עם הקולגות להישגים מקצועיים טובים יותר.
דרך הטרנספורמציה האג׳ילית מנהלי פיתוח מבינים את מה שמנהלות HR יודעות כבר מזמן: It's all about people.
ב-16/07/19 נערוך HigheR Meetup ובו נשוחח על הטמעת מתודת אג'ייל בארגון ועל תפקידה החשוב של מנהלת משאבי אנוש בדרך להצלחת ההטמעה. מזמינות אתכן!
