את המושג "עולם העבודה החדש" אנחנו שומעים כבר זמן מה. מושג שנכתבו עליו כתבות רבות והוא חלק מהשיח הארגוני. אבל מהו אותו עולם עבודה חדש? למעשה הכוונה לעולם משתנה תדיר, עולם דינאמי שהטכנולוגיה נוכחת בו ומשפיעה באופן דרמטי על המיומנויות הנדרשות מעובדים, על שיטות ותהליכי העבודה ועל זמני ואפשרויות ההעסקה שמתרחבות גם לגלובל. עולם שחיים בו באקו-סיסטם ארגוני אחד, בו זמנית, 5 דורות של עובדים, המצריכים מהארגון יצירתיות אין קץ במטרה לספק באופן מיטבי את הצרכים של העובדים השונים ומשפיעים על האופן בו אנחנו נדרשים לגייס, להכשיר ולנהל. עולם עבודה שמושגים כגון Engagment, Quitting Economy, VUCA, Gig Economy People-Centric Approach ,Boundary Free Marketplace ועוד רבים, כבר ממזמן יצאו מהספרים אל המציאות ומרכיבים את יומנו.
מבין כל המושגים הבולטים והמגמות המתלוות אליהם, בחרתי את חמשת המגמות המרכזיות שכדאי שינחו אתכם בבניית האסטרטגיה הארגונית ויסייעו לכם להמשיך ולהוביל בתחומכם:
- הם מחפשים משמעות? תנו להם
בזכות מודעות גבוהה יותר ובזכות פריווילגיית בחירה, עובדים כיום מרחיבים את מנעד הדרישות שלהם מעצמם ומהארגונים בהם הם עובדים. אם בעבר יציבות תעסוקתית הייתה המוטיבציה הגדולה ביותר לבחור במקום עבודה, אנחנו רואים היום קשת רבה יותר של מוטיבציות כגון צורך בעניין ובמומחיות, יכולת התפתחות וצמיחה, תחושת עצמאות ושייכות, שתופסים מקום הולך וגדל בבחירה במקום עבודה ובהישארות בו. אחת המוטיבציות המרכזיות שמביאה עובדים להישאר מחויבים, מחוברים ומלאי מוטיבציה היא תחושת משמעות. העובדים של היום מחפשים לעבוד בארגונים בעלי אחריות חברתית, המחזיקים ערכים אליהם הם מחויבים. ככל שיש לעובד יותר משמעות בתפקידו ובמקום עבודתו, ככל שהוא מרגיש שהוא משרת מטרה שבה הוא מאמין, כך תחושת האחריות והרצון שלו לתרום לארגון, תגבר. ובהתאמה, כאשר לעובדים אין חיבור למשימה הארגונית הרחבה, הם מאבדים את הפוקוס ואת המוטיבציה והביצועים הארגוניים נפגעים באופן ישיר.
"When people are financially invested, they want a return.
When people are emotionally invested, they want to contribute." Simon Sinek
ההמלצה שלי – לשקף לעובדים, לשתף אותם ואף להגדיר בעזרתם את הערכים והחזון הארגוני, על מנת שיוכלו להתחבר לדרך בה הארגון נוהג, לנהוג כך כלפי הלקוחות והקולגות שלהם, להרגיש שהם שייכים לקהילה גדולה יותר שיחד לוקחת חלק בדבר משמעותי ומשפיעה על העולם. כך, המטרות הארגוניות נמצאות בהלימה למטרות האישיות של העובדים והם ירגישו אחריות על המשימה.
במחקר Deloitte , The Deloitte Global Millennial Survey, 2019 נמצא כי 75% מהנשאלים מאמינים שהארגון נמצא במיקוד גדול מדי על האג'נדה העסקית שלו ולא על האחריות החברתית וההשפעה העולמית שהם יכולים לתרום להם.
איך עושים את זה בפועל? שתפו עם העובדים את החזון הארגוני ותנו לו ביטוי בחיי היומיום, הקפידו על שגרות של שיח פתוח על המטרות הארגוניות השנתיות, אפשרו שאלות ותשובות על ה-Road map, ושמרו על המתח הבריא שבין שקיפות לביטחון פסיכולוגי תעסוקתי.
כמו כן, אפשרו לעובדים להביא את עצמם לידי ביטוי בחזון הארגוני בכל אחת מהמחלקות והתפקידים. דרך אחת לעשות זאת, היא באמצעות הטמעת שיטת ה- (OKR – Objective key results), להצבת יעדים ומדידתם בארגון. השיטה מאפשרת למקד את מאמצי החברה במספר מטרות מצומצם, לוודא שהפעילות בכלל המחלקות מנותבת לאותן המטרות ובכך למקסם את הטמעת האסטרטגיה בארגון ולחסוך במשאבים. השיטה למעשה מביאה את האסטרטגיה הארגונית לשטח ומחברת את כל הארגון למטרות ויעדים.
- איזון זה שם המשחק
"העבודה היא חיינו" היה משפט מכונן בחיים של עובדים רבים לפני כשני עשורים. היום, חיינו מורכבים מדברים רבים וביניהם גם עבודתנו אבל בהחלט לא רק. העובדים של היום מחפשים חיים מגוונים שיש בהם חיי פנאי, הורות ומשפחה, תחביבים וגם יזמויות שונות ועבודה מגוונת. גם הסביבה העסקית של היום מבקשת גיוון וגמישות.
הפקקים בדרך לעבודה, עלויות הנדלן הגבוהות, סביבה עסקית תחרותית וגלובאלית – כל אלה דורשים התנהלות יצירתית ושונה מכפי שהתנהלנו עד כה. וכאמור היום, זה אפשרי יותר מתמיד. הטכנולוגיה והפתיחות לשינוי מאפשרים לנו לעבוד בשעות מגוונות, להעסיק אנשים בחלקי משרות כמומחים בתחומם ובכך להנות מכל העולמות: עובדים מעולים בשכר גבוהה שנהנים מגמישות תעסוקתית ומהשקעה בתחומי חיים חשובים נוספים.
יוזמה של גיא תמיר, CO-Founder בחברת HYPR, מבטאת יותר מהכל את רוח התקופה. גיא מבקש לכונן בארגון שלו מודל העסקה של 80% באופן גורף לכלל הארגון. כך העובדים יוכלו להנות משבוע עבודה פרודוקטיבי ומדויק ולמצוא זמן ליתר תחומי החיים שלהם. חשוב שהיום המקוצר יהיה אחיד לכלל העובדים, כך אין תחושה שהארגון עובד ואני לא חלק ממנו.
ההמלצה שלי – לאפשר לעובדים עצמאות בניהול העבודה שלהם, באמצעות עבודה על פי תפוקות ויעדים ולא על פי שעות עבודה. כך העובדים יכולים לנהל את עצמם ולהיות אחראיים על עצמם תוך כדי יעילות גבוהה.
- ניהול אימוני מעצים
על מנת לקדם איזון ועצמאות תעסוקתית יש להבנות תשתית ניהולית שתאפשר את זה. ארגונים רבים עדיין עובדים במבנים ניהוליים היררכיים, אשר ההחלטות והדיונים המשמעותיים מתקיימים אי שם למעלה, בהנהלה הבכירה ויורדים מטה לעובדים. בארגונים כאלה העובדים לרוב מרגישים רחוקים מאוד ממקור קבלת ההחלטות. הם משפיעים פחות על התפתחות הארגון וכתוצאה מכך הם פחות מחויבים ומחוברים לחזון ולמטרות הארגוניות. 2020 מביאה איתה רוחות של שינוי לניהול יותר שטוח, שקוף ונוכח.
אז איך מבנים תשתית ניהולית שמקדמת עצמאות תעסוקתית? יש הרבה דרכים לעשות זאת. כדי ללכת על בטוח, נמליץ לשים את הדגש על הסגנון הניהולי. התפקיד של המנהל כיום הוא לאפשר סביבת עבודה בטוחה לחדשנות, למידה וצמיחה בסגנון אימוני ופחות להיות המנהל המנחה, המורה והמבקר. לכן, כדאי וחשוב להשקיע במנהלים שלכם ובמיומנויות הניהול שלכם.
- תנו להם לצמוח
אחת ההוראות של עולם העבודה החדשה הוא שינוי. לפיכך, הרצון של עובדים לצמוח, להתפתח ולהגביר תנועה (Increase Mobility) הוא צו השעה. בעולם העבודה החדש העובדים מצפים ללמוד ולעבוד במקביל.
ההמלצה שלי – לאפשר בחירה וצמיחה מקצועית שימו את הלמידה וההתפתחות בקדמת הבמה באמצעות הצבת יעד התפתחות ארגוני ואישי. אפשרו לעובדים שלכם ללמוד תכנים הקשורים למקצוע שלהם וגם תכנים מעשירים, שאינם בהכרח קשורים, שיקדמו אותם ברמה האישית.
אפליקציות הלמידה נגישות ומתקדמות מתמיד. צרו תשתית של Mentoring עבור תפקידים ומשימות שונות. הקפידו לא לתת לעובדים לעשות More of the same תקופה ארוכה מידי. בנו תשתית להובלת תהליכי קידום וניוד ארגוני, עוד לפני שהעובד עושה סימני שעמום. היו צעד אחד קדימה בתהליכי הצמיחה של העובד, אתגרו אותו ואפשרו לו לנוע בתוך הארגון. תיווכחו לגלות שארגונים הינם חברות ההשמה הטובות ביותר שיש – העובדים כבר נמצאים כאן, הם מוינו על פי הסטנדרטים המחמירים שלכם והוכיחו את עצמם לאורך זמן ההעסקתם. כל מה שנותר לכם לעשות הוא לקדם אותם בהתאם למיומנויות שלהם ולצרכי הארגון.
- חבקו את הטכנולוגיה
הטכנולוגיה הביאה שינויים וגרמה למהפכות דרמטיות בחיים שלנו, באמצעותה משרות נעלמות וחדשות נוצרות והיא משפיעה על האופן בו אנחנו פועלים וחושבים. את כל זה אנחנו כבר יודעים. אבל הבשורה החשובה ביותר של 2020 ביחס לטכנולוגיה היא שכל חברה הופכת לחברת טכנולוגיה ובהתאם כך גם המחלקות והצוותים בתוכה נדרשים לקידמה.
כלומר, המערכות הטכנולוגיות הופכות להיות הבסיס המשמעותי של הפעילות שלנו. בתחום ה–HR למשל מערכות ניהול עובדים, מערכות גיוס וקליטה וכן טכנולוגיות AI הופכות להיות דבר שבשגרה על מנת לייעל תהליכים.
בעידן של תחרות הולכת וגוברת על טאלנטים למשל, חברות שלא יידעו לנהל תהליך גיוס יעיל יפסידו את המועמדים הטובים ביותר. בנוסף, מחקרים מצאו שיותר מ-22% מעובדי המילניאלס מצפים לתשובות תוך 10 דקות בפנייה למעסיק שלהם כאשר הם צריכים סיוע או מנטורינג. האם הארגון שלכם יודע לתת מענה תוך 10 דקות?
נחזור לטכנולוגיה – אין ספק, היא פה כדי להישאר ואיתה ים של יתרונות. היא תרמה להפיכת העבודה של מרבית העובדים ליצירתית ומורכבת יותר. אחד הביטויים לכך הוא "מותה" של המיומנות היחידה. בעידן הטכנולוגיה, משימות חזרתיות ופשוטות יכולות להיעשות באמצעות בוטים ותוכנות מחשב ואילו לעובדים נותרו המשימות המורכבות יותר.
בנוסף, הטכנולוגיה הביאה לנו אפשרות לנהל תהליכים יעילים יותר אבל גם יכולת לנהל נתונים ומדדים. שימוש נכון בטכנולוגיה יכול להועיל לנו בהצגת מגמות או צרכים ארגוניים על פי נתונים מדידים ולא רק על פי מידע נרטיבי. אולם, בעוד שמחלקות ארגוניות רבות כבר 'מדברות' במספרים ובנתונים על מנת להציג שינויים, מגמות או צרכים, מחלקות HR נותרו מאחור וזה חבל. שימוש במערכות חכמות מאפשרות לכם כ-HR לנתח כמות גדולה יותר של נתונים ולקבל תמונה ארגונית ברורה וחדה יותר. כלים כמו סקרי מחוברות עובדים, ותוכנות ניהול עובדים מתקדמות יובילו אתכם לתובנות חכמות ומבוססות יותר לגבי הצעדים והתהליכים הנדרשים בארגון.
אין ספק – בסוף, הטכנולוגיה היא יותר חברה מאויבת. אמצו אותה לטובתכם.
בנימה אופטימית זו, אנחנו מרגישות שהעשור הקרוב עתיד להיות מעולה. ואם צריך לסכם את האמור להמלצה אחת – היו פתוחים ואג'יליים לתמורות הצפויות, ללמידה מתמדת, לשינויים שיגיעו עם רוח התקופה ובתוך כל זה, שמרו על האופי, הייחודיות והמשמעות שלכם כארגון וכפרטים.
2020, מוזמנת להכנס לתוקף – אנחנו מוכנים (:
