אחרי שלושה חודשים של עבודה מהבית, עמוס, המנכל הכריזמטי של CoronaEdge (כל השמות בכתבה בדויים, השמות האמיתיים שמורים במערכת), החליט להחזיר את העובדים למשרד. הוא היה בטוח שבדיוק כמוהו, העובדים שלו משתגעים בבית ורק מחכים לחזור חזרה לפינוקים ולנוחות של משרדי החברה. ביחד עם עדי, סמנכ"ל משאבי האנוש של החברה, הם תכננו את החזרה. מכתב יפה יצא לעובדים שהכריז שמתאריך ה 1.6, כולם חוזרים, הם הכינו מתנות נחמדות על כל שולחן עבודה, יצרו מחיצות ואיבזרו את המשרדים בשלל בקבוקי אלכוג'ל, מדחומים ומסכות. זהו, הכל מוכן לחזרת העובדים.
המייל היפה, יצא לעובדים ביום שלישי, שבוע לפני החזרה ועמוס ועדי היו מרוצים מהתהליך. אלא שכאן, בדיוק ברגע הזה, התחילה הבעיה. העובדים שקיבלו את המייל הזדעזעו, לא פחות. המנהלים קיבלו טלפונים עצבניים מהעובדים שלהם ואלו התקשרו למנהלים שלהם. לא פחות מ 4 שעות לאחר שליחת המייל, עדי ועמוס היו מוצפים בשיחות ומיילים כועסים ומופתעים מעובדים ומנהלים. יתרה מכך, ב 1.6, תפוסת העובדים במשרד הייתה כמעט 40% לא הרבה יותר מכמות העובדים שהייתה גם ככה במשרדים בתקופה הראשונה לבידוד.
דרמה! בחמש השנים שעמוס מנהל את החברה הוא לא נתקל בכזו התנגדות ניכרת מצד עובדיו ומנהליו. מה קורה פה?
מה קורה פה? בואו נבין
למעשה עובדי CoronaEdge אינם ייחודיים. עובדים רבים חווים כעת משבר רגשי מהשינוי בשגרת החיים אליה התרגלו לא מכבר. זה אכן מוזר, הרי השגרה שנכפתה עליהם בשלושת החודשים האחרונים היא כלל לא שגרה, לעומת עשרות השנים שהתרגלו לקום בבוקר, להיפרד מהבית ויושביו ולהגיע למקום עבודה. אולם מה שקרה במהלך שלושת החודשים הללו שינה סדרי עולם עבור המון אנשים. באותם חודשים, כולם הסתגלו, השבועות הראשונים היו נוראיים לרבים, אולם בשל הצורך הבסיסי של האדם להסתגל, כולם אימצו את השגרה החדשה, כעת כאשר יש צורך לאמץ שינוי נוסף העובדים חווים חוויה של חוסר, כאילו לקחו להם משהו ומכאן מגיעה ההתנגדות הגדולה מצדם.
כך נראה תהליך ההסתגלות לשינוי של העובדים:
- שלב ההכחשה -העובדים שלכם עדיין בתחושה, שהחזרה למשרד היא לא אמיתית ושהם יכולים להמשיך לעבוד מהבית ככל שירצו, הם עדיין לא מעכלים שהשינוי קרה.
המלצה שלנו העבירו את המסר באופן ברור, כי חוזרים לעבוד מהמשרדים וזוהי מדיניות החברה . חשוב מאוד להתמיד במסר לאורך הדרך.
- כעס ואידיאליזציה למצב הקודם – העובדים כועסים על השינוי ורואים את המצב של העבודה מהבית כאידאלי וטוב יותר עבורם. יש להם שלל טיעונים תומכים במצב הנוכחי.
המלצה שלנו להיות קשובים לכל הטיעונים, להיות אמפאתיים למצב ולהכיל את הקושי והשינוי שהם עוברים.
- מיקוח – העובדים ינסו להוכיח את עמדתם, כי העבודה מהבית היא טובה יותר עבור שני הצדדים ויעמדו על הרצון שלהם להישאר במצב הקודם .
המלצה שלנו לא להיכנס לוויכוח מי צודק, המציאות כיום מורכבת ולא חד ממדית, יש להעביר ולהתמיד במסר שזוהי מדיניות החברה ועליהם לקבל אותה.
- דיכאון – העובדים מעבדים באופן רגשי את המצב בדרך לקבלת העובדה כי עליהם לחזור לעבוד מהמשרד.
המלצה שלנו חשוב להבין אותם ולהזכיר להם את היתרונות שבחזרה למשרד .
- קבלה – בדרך לקבלת העובדה המוגמרת העובדים יחוו כעס ועצב,
המלצה שלנו חשוב להתמיד בשגרה של החזרה למשרד ולהזכיר ולהראות את כל היתרונות שקיימים בעבודה מהמשרד.
איך נכון להחזיר את הארגון לשגרת עבודה מהמשרדים?
הכנו חמישה כלים פרקטיים לחזרה יעילה לשגרה :
- גיבוש מדיניות חזרה ברורה
הדבר הראשון שיש לעשות הוא לגבש את מדיניות החזרה. ייתכן שלכם כארגון הניסוי החברתי הגדול שנעשה כאן, לא עשה לכם כלום ואתם רוצים לחזור לשגרה כלעומת שבאתם. לגיטימי! יכול להיות שגיליתם את האור ואתם רוצים למכור את כל שטחי הנדל"ן ולהתחיל לעבוד רק מהבית. הגיוני! ויש סיכוי שהבנתם שיש יתרונות לעבודה מהבית ולעבודה מהמשרד ורוצים לשלב ביניהם – מודל עבודה היברידי, אחלה! כל המודלים אפשריים ולגיטימיים. רק שחשוב להחליט איזה מודל עושה לנו טוב ולגבש מדיניות חזרה ברורה בנושא.
- שתפו את המנהלים
המנהלים הם אלה שיצטרכו להכיל את הקושי ותהליך ההסתגלות של העובדים ולכן חשוב שהם יהיו משותפים בתהליך החשיבה לבחירת המדיניות, יוכלו להשפיע על הבחירה ולכן לעמוד מאחוריה ולתקשר אותה לעובדים.
- תקשרו את המסר לארגון באופן נכון ומנומק
חשוב לחבר את העובדים למה שקורה בחברה ומה המהלכים שנעשו עד כה בתקופה הזו. חשוב לתקשר בנוגע לפעילות העסקית – פנים ארגונית שנעשתה בתקופה הזו על מנת שהעובדים ירגישו מחוברים.
בנוסף, חשוב לתקשר את מדיניות העבודה החדשה/ישנה לעובדים על מנת שהמסר יהיה ברור. מי שצריך להעביר את המסר היא מנהלת ה HR או המנכ"ל – המסר צריך לעבור בשיחת all hands, במיילים עם הנחיות ברורות לעובדים, דרך המנהלים הישירים בישיבות צוות (ZOOM) טרום הגעה למשרדים ועוד.
חשוב לנמק את הסיבות לבחירה.
יצירת שגרה זה תהליך
תשכחו מתהליכים קצרים ומהירים, יצירת שגרה זה תהליך. בתחילה יגיעו למשרד העובדים שקל להם יותר, אולי הם חוששים פחות ואולי הם שמחים מהחזרה. לאחריהם יגיעו טיפין טיפין עוד עובדים. אל תהיו בעמדה משכנעת או מסבירה, פשוט התמידו במסר החזרה ואט אט יחזרו למשרדים מרבית / כל העובדים.
- תכנון ומוכנות לתרחישי החזרה
הכינו קבוצת עובדים ומנהלים (בעיקרה מצוות משאבי אנוש) שיהיו מוכנים לתת מענה לתרחישים הלא צפויים שעשויים לקרות. למשל איך מתמודדים עם חולים (לא בקורונה), מה קורה אם מתגלה עובד שחולה בקורונה, איך שומרים על העובדים הקריטיים והאם יש להם גיבוי, האם יש תכנית חפיפה לעובדים במקרה של העדרות ממושכת, איך עושים ישיבות צוות עם עובדים, איך עושים זום שחלק מהעובדים בבית וחלק במשרד, אילו ימים כולם חייבים להיות במשרד אם בכלל ועוד.
תנו למנהלים כלים להיות אמפתיים לסיפורי חיים שונים של עובדים
זו אחת העיתות בהם מנהלים נדרשים לאמפתיה עבור העובדים שלהם. כל אחד מהעובדים חווה באופן שונה את השיבוש הגדול ועל כן לעובדים השונים יש צרכים שונים. מנהלים שיידעו לנהל טוב יותר ישיבות צוות, ישיבות אישיות, שיידעו להעמיק גם בפנים הרגשיים עם העובדים שלהם, יספקו להם מענה נכון והוליסטי.
לבסוף, אמנם נראה מפתיע ואולי אפילו מעייף, אך כל שינוי הוא שיבוש עבורנו בני האדם ויש לנהל אותו כראוי.
מאחלים לכם בהצלחה, בחזרה לשגרה ובניהול השינוי.
