הכתבה הזו העלתה בי שתי שאלות מרכזיות. האחת היא האם בכלל תואר אקדמי הוא קריטריון עיקרי לקבלת מועמד לעבודה, והשניה היא, האם העובדה שמועמד הוא בעל תארים מרשימים, היא מספיק טובה עבורינו, המעסיקים?
הדור הצעיר, שאותו אנו מראיינים למשרות רבות הוא דור משכיל במיוחד. למעשה, בתוך שני עשורים גדל מספר מקבלי התארים בישראל פי שלושה וכיום 40 אחוזים מכל שנתון מסיימים לימודי תואר ראשון. למרות זאת, רק 18 אחוזים מכל שנתון משתלב בשוק העבודה, ובעשור האחרון חלה עלייה של 20 אחוזים במספר האקדמאים בני 30 עד 34 שהם מובטלים.
פרדוקס המשרות
"איך זה יכול להיות?" שואלים אותי מעסיקים הפונים אלי בעקבות קושי בגיוס משרות, "משרות רבות מתפנות בשוק כל הזמן, איך ייתכן הפרדוקס?"
התשובה טמונה בפרמטרים אחרים לגמרי. מנהלים רבים היום לא מחפשים אנשים עם תואר בלבד, אלא דורשים ניסיון, אומץ ותעוזה. התפיסה הניהולית מכירה בכך שאוניברסיטה מקנה ידע תיאורטי, וגם מבינה שהידע הזה לא מספיק כדי להכשיר את העובד לעבודה. כשעל כל משרה איכותית מתמודדים בממוצע חמישה אקדמאים, זה שייבחר הוא בעל הניסיון, לא משנה באיזו אוניברסיטה למד ומה ממוצע הציונים שלו.
חשבו על זה כך, מועמד שסיים את לימודיו בהצטיינות, עם כל ההערכה שבעניין, כנראה השקיע את מירב זמנו בלימודים ולא בצבירת ניסיון בשוק העבודה. לעומת זאת, מועמד אחר שלא התפנה ללמוד לימודים אקדמאיים, או שילב לימודים עם עבודה רלוונטית בתחום "הרוויח" למעשה, שלוש שנים או יותר של צבירת ניסיון יקר ערך.
לנושא הניסיון יש כמובן גם השלכות בשטח. עובד עם ניסיון נקלט מהר יותר בארגון, עובד באופן עצמאי מהר יותר ומביא תפוקות לארגון. ההכשרה שלו תהיה קצרה וזולה יותר שכן חלק או מרבית מהתפקיד שהוא מבצע, הוא מכיר כבר.
שם המשחק – הכשרה
העניין הוא שגם עובד עם ניסיון זקוק להכשרה, וזאת כדי להכיר את המוצרים, השירותים, אופי העבודה ותרבות העבודה.
מנהלים רבים השכילו להבין שכדי לנצל את מלוא הפוטנציאל של העובדים שלהם, עליהם לדאוג להכשרה ראויה. מרבית הארגונים דואגים להכשרה כלשהיא לעובדים חדשים. הם מצמידים עובד ותיק שילמד את העבודה, שולחים משהו מכוח אדם שיסביר לו על החברה, המוצרים והשירותים, ואפילו מעבירים סדנה מושקעת לכלל העובדים החדשים.
במציאות שבה חמישה אקדמאים מתמודדים על כל משרה והשוק מוצף בכוח עבודה משכיל אך לא תמיד מנוסה, ההכשרה הופכת להיות חשובה לעין שיעור. חלק מהארגונים כבר הבינו שגם לעובדים ותיקים תסייע ההכשרה משום שהכישורים של העובדים, גם אם הם מנוסים, נשחקים עם הזמן. בנוסף לכך, הידע העולמי משתנה בכל רגע נתון והתחרות הגדולה שקיימת בין החברות השונות בעולם דורשים תחזוק ופיתוח יכולות העובד.
גם הטכנולוגיה במקומות העבודה משתנה במהירות רבה וחברות שלא עומדות בקצב השינויים יוצאות מהתחרות. כמו את הניסיון התעסוקתי, גם את השינויים הרבים והתכופים בטכנולוגיה לא ניתן ללמד מראש ועל כן ההכשרה מתאימה לכל עובד. בין אם הוא עובד חדש עם תארים אקדמאיים, בין אם הוא עובד שלא למד ובין אם הוא עובד ותיק.
חשיבה יצירתית, שביעות רצון ומוטיבציה
לפעמים הכשרה היא יותר מסתם הכשרה. עבור עובדים רבים, הכשרה במהלך העבודה מגבירה שביעות רצון, מעלה את המורל ונותנת את התחושה שמשקיעים בהם ונותנים להם כלים להתפתח ולצמוח. ההכשרה מעלה את המוטיבציה לעובדים, כי הם רוצים להוכיח שהיעילות שלהם צמחה בעקבות ההדרכה, והם גם מסוגלים לאמץ טכנולוגיות חדשות ושיטות מתקדמות לעבודה.
כמובן שאין ברצוני להמליץ לכם, מנהלים ומעסיקים, להשליך לפח קורות חיים של מועמדים עם תארים אקדמאיים. תואר אקדמאי בהחלט דורש מיומנויות של רצינות, אחראיות ושקדנות שאנו מצפים למצוא בקרב העובדים שלנו. הם גם מקנים ידע תאורטי וצמיחה אישית שלא תסולא בפז.
אבל כמי שעסוקה בגיוס הון אנושי איכותי, אני כן ממליצה לבחון את רמת הניסיון של המועמדים, ואת האופן שהוא יכול להקל בחפיפה לתפקיד. אם העובד הטרי מגיע עם ידע וניסיון, הדבר גם יאפשר השתלבות מהירה שלו בעבודה.
ולבסוף, גם אם תקפידו לגייס עובדים עם ניסיון עדיין חשוב להכניס לתרבות הארגונית של החברה הכשרות עובדים לכלל עובדי הארגון. אם ההכשרה תעשה בחוכמה ועם חשיבה מטרימה, תקבלו החזר על ההשקעה שלכם ותרוויחו בהמשך.
ולסטודנטים המתוסכלים שלא התקבלו לעבודה, נותר לנו רק להמליץ, ללכת ולצבור ניסיון. אם הם עדיין סטודנטים חשוב שיבחרו עבודות סטודנט עם דריסת רגל בשוק הרלוונטי אליו הם מכוונים, גם אם השכר והתנאים פחות נוחים, ולאט לאט יצמחו למעלה.
