במסגרת The Senior Spark, תכנית הבכירים של AL Consultants, חשפנו את הכלים החדשניים ביותר לפיתוח מנהיגות בכירים.ות בקרב צוותי הנהלה בכירה. הבנו מה הן המיומנויות הנדרשות למנהלים.ות בכירים.ות בעתות אי יציבות, ואיך בפועל ניתן ליישמן על מנת לייצר חוסן ארגוני ששורד כל משבר.
בבואנו לבחון כיצד מפתחים מנהלים בכירים והנהלות בכירות – משימה מאתגרת, מורכבת, אך הכרחית בעולם המשובש בו אנו פועלים, נרצה לסמן את אותן מיומנויות הכרחיות להובלה אפקטיבית כמו גם את העקרונות לפיתוח מנהיגות. מכיוון שמנהיגות היא תופעה תלוית הקשר, נתחיל בסקירה קצרה של המגמות המרכזיות המשפיעות על ארגונים בעולם משובש.
מגמות עכשוויות ממעוף הציפור-הקונטקסט
כפי שכולנו יודעים ומרגישים היטב, עולם העבודה מושפע מהמגמות והתהליכים המאקרו ארגוניים וחברתיים המתחוללים בארץ ובעולם. והאתגר הוא לתמוך במנהלים ובארגונים על מנת שיוכלו להמשיך ולשגשג גם בעולם המשובש של ימינו.
- האטה כלכלית
ב-2023 רבים מיזמי ההייטק יצטרכו להתמודד עם תקופת שפל כלכלי, לעיתים לראשונה בחייהם, עם לקוחות שמהססים לקנות ועם אתגר גדול בגיוס הון עתידי. הסיטואציה החדשה תעמיד במבחן עמוק את כישורי הניהול היומיומיים, את יכולת הניהול בתנאי משבר, יכולת קבלת ההחלטות, התעדוף, וחלוקת המשאבים. האתגר הגדול ביותר יהיה בגזרת העובדים. מאחר וחברות רבות יצטרכו לבצע תעדוף ופוקוס עסקי, לא מן הנמנע שעובדים רבים יפוטרו – מה שיפגע במורל של העובדים הנשארים. כמו שאנחנו יודעים ממחקרים שונים, בתקופות שפל, עובדים לא ממהרים לעזוב את מקום עבודתם גם אם לא טוב להם בו. בחברות לא יציבות, עובדים יעדיפו למצוא להם מקום יציב יותר. אולם, גם אם הם נשארים הם לא בהכרח נותנים את ה- 100% שלהם. בתקופה של האטה, אנחנו זקוקים לכל האנרגיה של העובדים שלנו, על מנת להיות ארגון מצוין. אין מקום לבינוניות.
2. שינויים מואצים
עוד לפני המשבר הכלכלי העולמי וההפיכה המשטרית בישראל, בשנים האחרונות אנחנו חיים בשינוי אחד מתמשך. תקופה משובשת, תנודתית וקשה לניהול. תקופה בה משברים הופכים תכופים. הקבוע היחיד כאן הוא אי הוודאות. יש ביטוי בכלכלה שנקרא 'ברבור שחור'. המושג נתבע על ידי החוקר הכלכלי נאסים ניקולאס-טאלב, ומתאר מאורע שיש לצפות שיקרה אחת לזמן מה, שיש לו תוצאות משמעותיות ושקשה מאד לחזות אותו. אולם היום, התחושה היא שאנחנו נמצאים באגם של ברבורים שחורים, היות ואירועים שהיינו יכולים לצפות להם אחת לכמה עשרות שנים מגיעים בהמוניהם.
איך משפיעים השינויים המואצים על הארגונים ועל העובדים שלנו? אנחנו מאבדים מהחוסן שלנו. שחיקה ולחץ הם ממאפייני התקופה שנובעים מלחצים בחיים הפרטיים של כולנו ומהשינויים הבלתי פוסקים. ארגונים שנאלצו לצמצם עובדים, מתמודדים עם תחושת אי וודאות ואי יציבות מצד העובדים. כמו כן העובדים הנשארים נאלצים לעבוד קשה יותר כדי לכפר על אובדן כח העבודה. למעשה נדרש מאיתנו להספיק יותר עם פחות.
3.השתנות חוויית העובד
מאפייני העובדים הם חלק מהשינויים הגדולים המתרגשים על עולם העבודה. כבר היום עובדי דור ה-Y וה-Z לוקחים חלק משמעותי מכח העבודה ומהווים למעלה מ-50% ממנו. עובדים אלה מחוברים מאוד למה שחשוב להם ומושקעים יותר במשרות שהם מתחברים אליהם ערכית; שינויי הדור והשינויים ביציבות התעסוקתית של העובדים בשנים האחרונות הביאו, בין השאר, לשינוי בחוזה הפסיכולוגי בין עובדים לארגונים. כתוצאה מכך, מערכת היחסים ההדדית מותנית יותר מבעבר. בואו נבין מהם הפרמטרים הקריטיים בגיוס ובשימור עובדים. להלן הסיבות לנטישה של עובדים את הארגונים שלהם ב 2022:
מה עליכם לעשות? המשימה המנהיגותית
בתוך הקונטקסט המורכב הזה אחד מאתגרי המנהיגות המשמעותיים הוא לבנות ולשמר את האמון של העובדים בהנהגה הבכירה, זוהי אבן הראשה של החוסן הארגוני.
המשימה המנהיגותית הראשונה ממעלה הזו דורשת סט של מיומנויות ויכולות של ההנהלה ושל המנהלים הבכירים:
- בניית אסטרטגיה וחזון – ראש בעננים ורגליים על הקרקע
הכנה למצבי משבר, שינוי, מיתון היא קטליזטור מצוין לוודא שכולם מושכים לאותו כיוון. תמונת העתיד צריכה להיות נוכחת, בהירה ככל הניתן ומתורגמת לסט של סדרי עדיפות ברורים וממוקדים כדי לעזור לנווט שינויים בזמן אי ודאות, לתכנן תרחישים וליצור תכנית שאומרת- אם X קורה אז עושים Y". מנהיגים צריכים לוודא שהצוותים שלהם לא ייכנסו לפאניקה כשיתעוררו בעיות, כי הם יבצעו את התוכנית שתוכננה מראש.
2. שכלול מנגנוני קבלת ההחלטות
בתקופות של שינוי ומשבר, הנתונים מוגבלים וצריך לנוע במהירות, בו בזמן למנהלים לא יהיו את כל התשובות ועליהם להתארגן בצורה שתאפשר קבלת החלטות יעילה ומותאמת למצב. מנהיגים אפקטיביים מכירים בכך שלא יהיו להם את כל התשובות, הם סוקרים את הנוף, אוספים מידע וקובעים את הדרך הטובה ביותר קדימה. מנהיגים טובים הם כאלו שמסוגלים להסתגל במהירות לשינוי, לצפות מראש, לנסות משהו, להיכשל ולהתכוונן בהתאם. בנוסף, נדרשת אדפטיביות, מנהיגים צריכים לפתח יכולת להחליט במהירות ולשנות תוכניות על סמך המידע שזוקק , לאלתר ולהסתגל תוך כדי תנועה וליצור תכנית חדשה. אחת המיומנויות המנהיגותיות החשובות ביותר אם כן היא יכולת העלייה על המרפסת, לעזוב את רחבת הריקודים-הזירה הארגונית בה מתרחשים הדברים, לעלות על המרפסת, להפעיל מנגנוני למידה מעמיקים בצוות ההנהלה: אינטרוספקציה, רטרוספקטיבה ואיסוף פרספקטיבות מגוונות, שיאפשרו להם לחזור לרחבת הריקודים עם תובנות, דיוקים ותוכנית פעולה מעודכנת.
- הקשבה פנימה והחוצה
בקונטקסט של עולם משובש חשוב לחדד את הסנסורים.
מנהיגים מבינים שפתרונות מחוץ לקופסה למצבים מורכבים וריבוי הברבורים השחורים, מצריך מהם הקשבה לפרספקטיבות שונות מתוך הארגון ומחוצה לו. מנגנוני הקשבה המבוססים על תרבות ארגונית שמעודדת שקיפות, ביקורת, תקשורת רב-כיוונית הם סופר קריטיים להתמודדות בקונטקסט של השתנות מהירה ומשברים.
בנוסף, מנהיגים צריכים להתקרב ללקוחותיהם, להבין וללמוד את צרכיהם המשתנים, את תוכניותיהם המתעדכנות, להקשיב לצוות שיושב קרוב ללקוחות כדי לדעת מה השוק והמתחרים עושים.
3. תכנון התקשורת
תקשורת היא קריטית לחוסן, ומנהיגים צריכים להגיע למצבי שינוי או משבר עם תוכנית תקשורת ברורה, הנשענת על עקרונות של שקיפות והקשבה, כוללת ערוצי תקשורת ברורים רב כיווניים, שמבטיחים שהמיידע הרלוונטי יגיע במהירות בזמן אמת. בנוסף, על המנהיגים להשקיע בהכשרת המנהלים שלהם להיות מאזינים, מתקשרים ומאמנים טובים יותר, כדי שברגע האמת, יוכלו להוציא לפועל את תוכנית התקשורת שנבנתה, שהרי הרבה נמצא על כתפיהם של מנהלי שכבת הביניים.
איך עושים את זה? פיתוח מנהיגות בכירה הלכה למעשה
אם זו המשימה המנהיגותית וסט המיומנויות הנדרשות, בואו נסתכל יחד איך עושים את זה בפועל – מהם אותם עקרונות מנחים לפיתוח מנהיגות בכירה. נתמקד במספר צירי פיתוח:
- בניית כישורי מנהיגות וניהול כאחד
ציר חשוב הוא פיתוח וגיבוש תפיסת תפקיד מנהיגותית מותאמת לקונטקסט של מנהיגות בכירה. בפיתוח בכירים נתמקד בבניית כישורי מנהיגות ולא רק בכישורי ניהול. ניהול הוא ממוקד תהליך. מנהיגות היא ממוקדת אנשים. נרצה ללמד מנהלים בכירים לאמץ את המחיר של המנהיגות – לא רק את ההטבות, ובכך נייצר את אבני היסוד לחיזוק צוותי מנהיגות – דבר שיחזק את הארגון.
2. פיתוח מודעות עצמית
יכולת המנהיג להכיר ולהבין את החוזקות והחולשות שלו היא מרכיב אינטגרלי בעולם .VUCA. הכרות מעמיקה של המנהיג עם סגנונו האישי, אזורי העוורון שלו וזיהוי ערכי ליבה שלו החונים בבסיס המנהיגות האותנטית שלו, הם הבסיס למנהיגות אפקטיבית בקונטקסט של עולם משובש.
3. הכנה לעולם 'היפר-VUCA'
ציר קריטי הוא לאפשר למנהיגים לשכלל את עצמם ואת מנהיגותם לפעול בעולם "היפר-VUCA" (הפכפך, לא ודאי, מורכב ומעורפל). זה צריך לכלול בניית מיומנויות חוסן, אמפתיה, חמלה ושיתופי פעולה.
4. אימון במצבי קצה
בנית חוסן אצל מובילי הארגון באמצעות למידה חווייתית והתנסות בסיטואציות שמחייבות אותם למתוח את יכולות המנהיגות בשגרה שלהם, לאמן את מיומנויות נטילת הסיכונים, למידה מהירה מכישלון וחשיפה לנקודות מבט ורעיונות מרובים.
עכשיו, גם אתם יודעים מה נדרש כדי להוביל ארגון ששומר על חוסן, יציבות ואמון בהנהגה שלו גם בזמנים הפכפכים. כל שנותר לכם הוא ליישם! בהצלחה
