בשבועות האחרונים עלה ברשתות טרנד שקשה היה לפספס – "ההתפטרות השקטה". נשמעו קולות רבים של צעירים בעיקר, Gen Z, מארצות הברית המבהירים: "נעשה את המינימום הנדרש מאיתנו בתפקיד". כלומר, לא מדובר על התפטרות של ממש אלא על מגמה על פיה עובדים יחדלו להגדיל ראש ולהשקיע מאמצים מעל ומעבר עבור מקום העבודה. האם התופעה הזו תשנה את פני עולם העבודה או שמדובר בגחמה של דור ה-Z המפונק שתשכח בבוא ההאשטאג הבא? כינסנו את היועצות הבכירות של AL Consultants כדי לעשות סדר בבלגן.
אז מה גרם להתעוררות התהליך הזה?
איה לחמי, מנכ"לית AL Consultants: ״לפני כמעט שלוש שנים, עם המשבר שיצר נגיף הקורונה, שכירים רבים חוו משבר אמון מול הארגונים שלהם בעקבות הפיטורים והפגיעה ביציבות התעסוקתית. היום, אנחנו פשוט רואים את ההשלכות של התהליכים האלה באופן קיצוני יותר. ב-30 השנים האחרונות שוק העבודה מתנהל על פי הכלכלה הניאו ליברלית: ארגונים פועלים כדי להשיא רווח לבעלי ההון, ואילו בתוך ארגון יש בעלי עניין רבים נוספים – לקוחות, עובדים, ספקים ועוד. כשמתעדפים בעלי עניין כאלו על אחרים, נוצר מצב שהארגון נאמן לבעלי השליטה שלו ופחות נאמן לבעלי העניין האחרים – העובדים."
נירית אפק קופטש, מנהלת חטיבת מנהיגות וניהול: "מגמות שהחלו עוד לפני הקורונה והואצו בעקבותיה זוכות להדהוד חזק. כעת, אנחנו חיים בתקופת מעבר בה השתנו כללי המשחק, אלא שארגונים ממשיכים ברובם לנסות ולהשיב את המצב לקדמותו: למדוד תשומות של שעות ולא תפוקות, למדוד את העובדים במונחים סובייקטיבים של פעם כמו עובד שעושה 'כנדרש' ועובדת שעושה 'מעל ומעבר' ועוד.
יתרה מכך, עצם השימוש במושג "התפטרות שקטה" מבטא תפיסת עולם מיושנת, פרה-קורונה ובעיקר שיפוטית. העניין הוא שהחוזה הפסיכולוגי של עובדים עם מקום העבודה השתנה, סולם העדיפויות הערכי התעדכן, ולכן בשיח צריך למצוא מונחים שהולמים את מערכת ההפעלה החדשה הנדרשת."
נעה כרם-גילה, מנהלת חטיבת מחקר ופיתוח: "פרשנות אפשרית לעלייה של התופעה הזו היא long-covid של שוק התעסוקה. התופעה הראשונה שנראתה עם החזרה למשרדים ובינתיים דעכה והוחלפה הייתה The Great Resignation. יש הסברים רבים לבלימת ההתפטרות הגדולה, אחד מהם הוא המיתון המתרחש וההאטה בשוק שהופכת את ההימור על מציאת עבודה חדשה לפחות ודאי. אם העובדים עד לא מזמן הביעו את תחושת הפער שלהם בעזיבה, היום אותה בעיה קיימת מוצאת ביטוי אחר.
קיים פער שהולך ומקצין בין הצורך של העובד למענה הארגוני: מצד אחד הערך הנתפס שהעובדים מייחסים לזמן הפרטי שלהם גבר, ומהצד השני מעבר לא מנוהל לעבודה היברידית – ציפיות הארגון לחזור למצב פרה קורונה, עומסים גוברים, נזילות ההגדרה המחודשת של 'שעות העבודה' וכו׳. פער זה יוצר פגיעה בחלק חשוב שמרכיב את תחושת המחוברות הארגונית – עשייה מעל ומעבר או לחילופין 'הגדלת ראש' ושאיפה למצוינות בעבודה.
חשוב לזכור, עובד מחובר לא רק יישאר בארגון, אלא גם ייתן מעצמו מתוך תחושת אחריות אישית ויזדהה עם הצלחת החברה. האחריות להוביל לתחושות הללו היא על הארגון והמנהלים ועליהם להיות קשובים לשטח והוא זועק."
נשמע שלא מדובר בעוד גחמה שמאפיינת דור מפונק
איה: ״אנחנו בהחלט שומעים יותר את דור ה-Z כי הם אלה שמייצרים את מרבית הבאזז ברשתות ומביאים את השיח הזה לכותרות. זה נכון שהתפיסות שלהם לגבי עולם העבודה שונות מהתפיסות שאנחנו גדלנו עליהן, אבל הם ממש לא היחידים שמייצגים את מגמת 'ההתפטרות השקטה' וגם דורות ותיקים יותר לוקחים בה חלק פעיל."
נעה: "למעשה, שום דבר ב- quiet quitting הוא לא שקט. העובדים צועקים את זה במדיות החברתיות, ומצהירים שהאופן שבו דברים מתנהלים כיום לא עובד – מבקשים לייצר לעצמם wellbeing, מרחב הפרדה, הגדרה עצמית שהיא לא דרך העבודה. ההקצנה של זה בשיח המדיות החברתיות היא קריאת השכמה, והקצנה שתיפתר בהפנמה של הארגונים שהיום הם חייבים לקחת אחריות פרואקטיבית על ה wellbeing של העובדים ולאפשר אותו. לא סתם זה הפך להיות מרחב השפעה משמעותי בסקרי המחוברות בשנתיים האחרונות."
האמנם עבודה קשה באמת מביאה להצלחה?
נועה: "הצלחה של מי? ומה זו בכלל הצלחה? הארגון אומר- אני מצפה שתראה בהצלחת החברה את ההצלחה שלך ותיתן מעל ומעבר כסטנדרט. באים אחוז יפה מהעובדים מדור המילניאלז ואומרים – הצלחה בחיים והצלחה בעבודה הם לא אותו דבר. החיים הם יקרים ומורכבים, עבודה היא חלק מהם אבל בהחלט לא הכל.
אם מנהלים יבינו את זה ויתנו מקום גם לשאיפות של האדם להתפתח כשלם ולא רק כעובד, הוא יוכל לחזור לתת מעצמו את המעל ומעבר. מצד שני, כאשר אין גבולות והמעל ומעבר הפך לסטנדרט המינימלי, נוצר פער שקשה ל21% מהעובדים בארה"ב לגשר עליו.
כמו כן, חשוב להבין שעבודה קשה מתבטאת באופנים שונים והרבה ארגונים עוד לא יודעים לכמת ולהעריך את עצימות העבודה בתנאים החדשים. עובד שמחובר לארגון, ששבע רצון בכל שאר החוויות הארגוניות שלו- מתרגש מהמוצר, מרגיש שמייצר ערך, נמצא בחוויה של יצירה, שרואים אותו, מרגיש מוגן ומובן – סביר שירגיש בהצלחת הארגון כהצלחתו האישית וגם ירצה להשקיע מכישוריו ומזמנו כדי לגרום לחברה להצליח ולהתקדם."
איה: "אם פעם הארגון היה מבטיח בטחון תעסוקתי, היום, הארגונים עם שיעורי המחוברות הגבוהים ביותר מפתחים את העובדים שלהם, דואגים ל-Wellbeing שלהם ולתחושת המשמעות שלהם.
בעבר, שכירים היו מוכנים לספוג הרבה יותר כדי לקבל בטחון תעסוקתי: היעדר ימי חופש, שכר נמוך יותר, שעות נוספות ועוד. כיום, מרכיב הבטחון נפגע ובמקביל נראה שהוא כבר לא המרכיב החשוב ביותר לעובדים."
איך נכון שמעסיקים יתייחסו לתופעה הזו?
נירית: "ארגונים צריכים לעדכן את האופן בו הם בונים את מערכת היחסים עם עובדיהם, לבסס אמון ושיח מעמיק. חשוב שמנהלים לא יכנסו לתחושת חוסר אונים או התגוננות. אפשר להסתכל על התופעה הזו כהזדמנות לדיאלוג מעמיק עם העובדים, ולדייק איתם את תיאום הציפיות. לברר עם העובדים מה נחשב הצלחה בעיניהם. להבהיר להם מה נחשב אצלכם מעל ומעבר, ומאידך מה נחשב מינימום הכרחי. להגיע בגישה מכילה ולא שיפוטית, ולנסות למצוא הלימה בין המטרות האישיות של העובד למטרות הארגוניות. זה תהליך שדורש פתיחות ואורך רוח, אבל הוא הכרחי בתנאים החדשים."
יעל שמר, מנהלת יחידת הון אנושי: "ארגונים צריכים לדאוג ל-Wellbeing של העובד, לשים לב שהעובדים לא חווים שחיקה, לאפשר להם איזון בין הפנאי לעבודה, לדאוג שלא יעבדו מסביב לשעון, להיות שותפים להתפתחות המקצועית שלהם, לאתגר המקצועי, ליציבות תעסוקתית אמיתית דרך הכנתם למיומנויות העבודה העתידיות. זמנו הודעות לשעות העבודה בלבד, קבעו ימים מסוימים ללא פגישות או שעות ללא פגישות, קבעו שכל העובדים יהיו יום או יומיים בשבוע במשרד וארגנו האפי אוור או ארוחה משותפת – משהו שנותן ערך מוסף להגעה למשרד כמו אינטראקציה מיוחדת, יצירת ממשקים חדשים, היכרות עם אנשים נוספים. החלטתם על שעות עבודה או על ימים היברידיים? הקפידו עליהם. חשוב שזה יחלחל מלמעלה – שגם ההנהלה תהיה שותפה להיברידיות הזאת."
לסיכום, חשוב שארגונים יבינו שהתופעה של ההתפטרות השקטה היא תופעה שמקורה בירידה במחוברות של העובדים לארגונים שלהם. זו לא גזירת גורל וניתן להשפיע על זה בארגון שלכם. שימוש בכלים שונים להגברת המחוברות שחלקם הובאו כאן, יכול לעשות פלאים בתחושת המחוברות והשימור של העובדים בארגון.
בהצלחה
