בעבר, כשניהלתי עמותה ורק נכנסתי לתפקיד, החליטו היו"ר וועד המנהלים לארגן אירוע התרמה לעמותה. עבדנו על אירוע נוצץ וראוותני זמן רב והשקענו בו כספים רבים. משום שהייתי בתחילת דרכי לא הבעתי את עמדתי השלילית כלפי אותו אירוע ועשיתי את הנדרש ממני. מספר ימים לפני מועד האירוע נוכחנו לגלות כי מידת ההיענות נמוכה, והיו"ר החליט לבטל את האירוע כליל. כפי שכבר צוין, כסף רב והשקעה מיותרת בוזבזו, ואני מצאתי את עצמי מתחרטת שלא העזתי להגיד כלום מלכתחילה.
הכוונה בגילוי לב היא לא לחוסר יושר זדוני, אלא לכך שאנשים מטבעם לא מבטאים את עצמם בכנות, באינסטינקטיביות, נמנעים מלעורר ויכוחים על ידי מתן הערות וביקורת ומעדיפים לשתוק על מנת שאחרים ירגישו טוב יותר. וולץ גילה כי חוסר גילוי לב זה בולם רעיונות חכמים בארגון ומשתק אנשים ורעיונות טובים שיכולים לתרום. לטענתו, גילוי לב יוביל לארגון טוב ויעיל יותר ממספר סיבות:
1. גילוי לב מעודד יותר אנשים להצטרף לשיחה וכך מתרבים הרעיונות וההצעות. לא פעם, את הרעיונות הטובים לשיפור וייעול תהליכים, קיבלתי מאנשי השטח ולא מאנשי הניהול בהכרח.
2. גילוי לב מוביל למהירות בקבלת ההחלטות, שזהו כורח המציאות בשוק הגלובלי כיום. דוגמא לכך ניתן למצוא באותו ערב התרמה. אם הייתי נוהגת בגילוי לב ואומרת את שיש לי להגיד, ייתכן שהיינו נמנעים מהתעסקות רבה סביב האירוע וחושבים על אירוע אחר, מתאים יותר לגיוס כספים, כבר בשלבי פיתוח הרעיון.
3. גילוי לב מוביל לצמצום עלויות, משום שהוא עשוי למנוע ישיבות משעממות וחסרות משמעות שבהן לא מחדשים דבר.
השאלה החשובה שעולה היא – כיצד ניתן לעודד גילוי לב והתגברות על הקושי הטבעי של בני האנוש להימנע מוויכוח או העלאת נושא או רעיון מחוץ לקונצנזוס? וולץ ממליץ למנהלים לתגמל עובדים על גילוי לב, לשבח את העובדים ולציין את דבריהם. מעבר לכך, על המנהלים להפגין גילוי לב בעצמם, לעיתים אף בהגזמה, ולשדר זאת הלכה למעשה לעובדים.זוהי רק דוגמא אחת ממשנתו הפילוסופית-עסקית (אך בהחלט מעשית) שמציע וולץ בספרו.
אני מקווה שיזדמן לכם לקרוא את ספרו, להחכים וליישם כמה מדבריו. קריאה מהנה!
