7.10.23, יום שחור. תאריך שיחרט בהיסטוריה של מדינת ישראל. ישראל במלחמה, על כל משמעויותיה הקשות – שכול, עצב, דאגה ואי וודאות. לצד הלחימה, החיים מנסים לחזור למסלולם וכך גם עולם העבודה שממשיך להשתנות בכל רגע. בתקופת הקורונה למדנו שניתן לעבוד מרחוק ובהצלחה, ושהגורם העיקרי להצלחה זו הוא המנהל. במהלך המשבר ניהלתי ארגון חברתי ונדרשתי להעביר את הארגון לשגרת עבודה בחירום שכללה עבודה מרחוק והסתגלות למציאות שהשתנתה כל הזמן. הנה כמה נקודות שיכולות לעשות את ההבדל ולמצות את המשאב האנושי בצורה הטובה ביותר:
- רשת ביטחון ארגונית– בתקופת חירום ובטח במלחמה, פירמידת הצרכים של מאסלו הופכת להיות רלוונטית מתמיד. המדרגה הבסיסית ביותר של הפירמידה נפגעת, ולעובדים יש חוסר משמעותי בצורכם ליציבות וביטחון. כמנהלים, עליכם לנסות להשפיע על תחושת הביטחון. אמנם על הביטחון המדיני אין לכם השפעה אבל על תחושת הביטחון של העובדים בארגון, והתחושה שרואים אותם ומקשיבים להם – על זה יש גם יש לכם השפעה רבה.
כיצד תייצרו רשת ביטחון ארגונית?
- התעניינו בשלומם של העובדים- הראו להם שיש מי שדואג להם וחושב עליהם גם בימים חסרי יציבות וביטחון כמו אלו, בדקו כיצד ניתן לסייע להם והראו להם באופן אקטיבי שהם חשובים.
- קיימו עוגני מפגש עם העובדים- שיחות או פגישות טלפוניות, פנים מול פנים או בזום באופן קבוע ומתמשך וכך תעניקו להם רשת ביטחון עוטפת ועוגני ודאות ככל הניתן מהארגון.
- פזרו את הערפל עד כמה שניתן – חוסר הודאות הוא עצום, ולכן כל יצירת תחושת ודאות יכולה לתרום לתחושת הביטחון של העובדים. דוגמא לכך יכולה להיות בניית תכנית עבודה קדימה בתקופת חירום, גם אם מדובר בשבוע-שבועיים קדימה, תלוי במצב החירום וכן בארגון.
- תקשורת הדדית ושקיפות אודות המצב– נקלענו למצב חירום. חשוב לשקף לעובדים את הקושי והאתגר בו הארגון נמצא בעת הזו, וברגישות להבין מהעובדים כיצד יוכלו להירתם למשימה הארגונית. הנקודה הזו היא קריטית, כי חשוב שהעובדים ירגישו שהם חשובים לנו ושאנחנו רואים בהם נכס וכוח משמעותי, ומתוך ההנחה הזו פונים אליהם במטרה לרתום אותם למשימות הארגוניות בעת הזו. כמנהלים חשוב שנדע לשתף את העובדים שלנו ולשמוע מהם איפה יוכלו לתרום בצורה המיטבית במצב הנוכחי.
כיצד תייצרו תקשורת הדדית אודות המצב?
- קיימו שיח מבוסס שקיפות וכנות – על מנת לייצר פתיחות וכנות, עלינו להיות שקופים וכנים. הסבירו כיצד המצב משפיע וישפיע על החברה בכלל ועל העובדים בפרט, שתפו בנוגע לשינויים מהותיים שיתקיימו לאור מצב החירום, וקיימו שיח פתוח על יחסכם לשינויים. פתיחות וכנות זה אירוע הדדי, ככל שנהיה שקופים עם העובדים שלנו, כך הם יהיו שקופים איתנו.
- אמון ושיטת מדידה תומכת יחסי אמון – הדבר היקר מפז שאסור שיפגע בחוזה שבין מנהל לעובד. כמנהלים, עלינו לספק לעובדים הרגשה שסומכים עליהם, גם בעבודה מרחוק. לצד זאת, כולנו צריכים גבולות, שיטות וכלים למדוד את פועלנו כדי לדעת שאנחנו בדרך ליעדים שלנו.
כיצד תשמרו על יחסי אמון ובמקביל תצליחו למדוד הישגים בתקופת חירום?
- תאמו ציפיות מחדש – מעבר לתקשורת ההדדית והשקופה שמהווה הכרח מהותי להצלחתנו לעבור את התקופה, חשוב לבנות תיאום ציפיות רלוונטי לתקופה הנוכחית. מה אנחנו מצפים מהעובדים שלנו ולמה? מה הם מצפים מאיתנו ומהארגון בתקופה שכזו? ככל שנקדים לקיים תיאום ציפיות עדכני כך נוכל גם למדוד את ההישגים שלנו בצורה מהימנה וכן לרתום את העובדים ולוודא כי הם מקבלים מהארגון את מה שהם מצפים לו בתקופה הנוכחית.
- תעדפו אחרת – לא הכל ניתן לעשות בתקופה זו. העובדים שלנו נמצאים בזמינות ותשומת לב נמוכה יותר לעבודה ועל כן, כדי לשמור על החוסן שלהם לאורך זמן ועל תפוקות גבוהות, חשוב לתעדף יחד עם העובדים אילו משימות שמים בתעדוף גבוה, בינוני ונמוך.
- השתמשו בשיטת מדידה שתורמת לכולם- כל ארגון מודד את ההישגים שלו בצורה שמתאימה לערכים, ליעדים ולשגרת העבודה. בחירום, השיטה עלולה להשתנות. חשוב לבחור בשיטת מדידה שמכוונת את הארגון בדיוק ליעדים עליהם המיקוד בתקופה זו אבל לא פחות חשוב מכך, שרותמת את העובדים שלנו אליה ולא פוגעת בתחושת האמון בעקבות המעבר לעבודה מרחוק והשינוי הבלתי נמנע בשגרות העבודה המוכרות לנו. טיפ בונוס: אם לעובדים יש רעיונות וידע על שיטת מדידה יעילה וזה יגיע מהם, אפילו טוב יותר, יתרום לתחושת המעורבות ושותפות הגורל.
האחריות והחשיבות שלכם כמנהלים עולה מדרגה בתקופות משבר וחירום. מצופה מכם להחזיק הרבה- גם ברמת ההצלחה של הארגון וגם ברמת המחוברות והרתימה של העובדים. בימים אלו אנחנו מציעות סדנאות חוסן למנהלים עם כלים ומיומנויות מותאמים לתקופה פנו אלינו כאן לפרטים נוספים על ספרינט חוסן ניהולי.
בהצלחה ביישום, שמרו על עצמכם ועל משפחותיכם.
