אז מי שחשב.ה שהסנדלר הולך יחף – להפך, הוא אפילו משקיע במדרסים (:
את תהליך המשוב הייחודי ומאיר העיניים שלנו (אלו הפידבקים שמדברים בעד עצמם) ביססנו על תפישה של Skills Economy, שוק הנסמך על ידע ומיומנויות ספציפיות בהן מחזיק כל אדם ולא על הכשרות כלליות.
היום, עובדים מבינים שהם האחראים לביטחון התעסוקתי של עצמם – החוזה התעסוקתי שעל פיו ארגונים יתנו לעובדים בטחון תעסוקתי ובתמורה הם יעשו את הכי טוב שלהם, כבר לא בתוקף. כעת, נטבע מושג חדש בשם Employabilitiy – היכולת שלי להיות מועסק. אותה יכולת מורכבת מהמיומנויות שבידיי ורלוונטיות בשוק התעסוקה, ובפרט בכיוון בו אני כעובד.ת רוצה לצמוח בו.
סט המיומנויות של כל עובד.ת מבטיח את הרלוונטיות שלו.ה בשוק העבודה ולכן יש אינטרס משותף לשכלל את אותן מיומנויות רלוונטיות. העובדים יצפו מהארגון לשכלל את סט המיומנויות שלהם, מה שיאפשר להם להמשיך להתפתח ולהעלות את שווים בשוק התעסוקה. הארגון מצדו ירצה להשאיר את העובדים רלוונטיים ובעלי ערך לארגון והצלחתו, ולכן ישאף לפתח את הידע והמיומנויות הייחודיות שינבאו הצלחה.
ואם נחזור לחצר הפרטית שלנו –כארגון חשוב לייצר כלכלת מיומנויות פנימית ולתרגם את התפישה הזו לפרקטיקות הארגוניות, לדוגמא באופן בו אנחנו מקדמים עובדים – לבחור לקדם על בסיס מיומנות ולא על בסיס ותק, בכל הנוגע לפיתוח אישי – להשתמש בסט המיומנויות הרלוונטיות להצלחת הארגון כמצפן לכיוון ההתפתחות כך שנבחר במסלול פיתוח שיביא ערך לעובד.ת ולארגון יחד.
אז מה כולל סט המיומנויות שמנבא הצלחה בארגון?
המיומנויות משתנות בין ארגון לארגון וחלק חשוב בתהליך כולל עבודה תשתיתית של מיפוי אותן מיומנויות הנגזרות מערכי הארגון הספציפי שלנו. בנוסף, חשוב לקחת בחשבון גם את המיומנויות בהן צריך להשקיע – המיומנויות של המחר, על מנת שנשאר רלוונטיים, כארגון וכאינדיבידואלים.
בשלב הבא, נשאלת השאלה החשובה ביותר שאנחנו מפנות לכל לקוח לפני בניית תהליך הערכה ומשוב והפעם הפנינו אותה פנימה – מה אנחנו רוצים להשיג מהתהליך הזה? מה המטרה שלנו?
גם כאן, המענה סובייקטיבי – ארגון אחד ישאף לקדם תרבות של מצוינות, ארגון אחר שואף לקבל כלי לניטור ובקרת ביצועים וארגון אחר ישאף להעריך על פי יעדים. לכל אחד מהם מתאים פורמט אחר של תהליך הערכה ומשוב.
אצלנו ב-AL Consultants מנהלים שיח יומיומי על התכלס – המשימה, התהליכים, אופן הביצוע וכו׳, לכן בחרנו שתהליך המשוב הפנימי שלנו יתמקד ביצירת מרחב של התפתחות אישית – רצינו לאפשר שיח מבוסס מיומנויות על ההתפתחות המקצועית של העובדת – שיהיה מאוד פרקטי ובר תרגום לתכנית עבודה. מתוך השיח העובד מבין בדיוק איזה זרעים עליו לזרוע בכדי לעשות קפיצת מדרגה אישית ומקצועית ואילו מדדים יש בידו כדי לבחון את ההישג בעוד X זמן.
חשוב לזכור שהתרבות הארגונית בהקשר של משוב היא ממש לא בגדר תפאורה וגם אותה יש לחבר לתהליך. אצלנו לדוגמא, יש הרבה אלמנטים של Fun בחברה ולכן בחרנו גם פה קונספט משחקי.
במהלך המשחק מתבצעת בחירת קלפים ומענה על שאלות מובנות ששמות הרבה משקל על העובדת מבחינת הגדרת ציר ההתפתחות והשאיפות האישיות שלה, יחד עם שיח על מה המנהל והארגון יכולים לעשות בשביל לעזור לה לקדם את זה. המשוב המתקבל הוא למעשה משוב על המיומנויות שנבחרו יחד על ידי העובדת והמנהלת ולא פידבק אישי על ביצועים –המטרה היא לבחון מה הדרך שצריך לעשות כדי לייצר קפיצת מדרגה במיומנות שסומנה בעוד חצי שנה. זו שיחה שמאפשרת לראות נקודות עוורון משמעותיות על עצמי וגם מאפשרת לי להציף מעלה דברים כלפי הארגון.
עולה השאלה – ״קורה שאני מגיעה לשיחת המשוב טעונה על אחת העובדות, לאחר פאדיחה שעשתה ערב קודם או ויכוח שהיה ביננו, איך שמים את זה בצד ומאפשרים שיח נקי מרעשים ככל הניתן?״
גם לזה מצאנו פתרון. אחד הבונוסים הגדולים של תהליך המשוב הייחודי שלנו הוא שכל מנהלת מקבלת כלים להכנה מנטאלית לקראת השיחה כדי לבוא נקייה כמה שיותר ולהוציא ממנו את המיטב.
אז אם תשאלו אותנו, זה הזמן להשאיר מאחור את תהליך המשוב המיושן שגורם לנו להזיע בכסא כששואלים אותנו שוב על העוצמות שלנו ומוציא את שני הצדדים לרוב עם מעט מאוד ערך ועוד פחות תובנות ברורות להמשך, אם בכלל.
ועכשיו הגיע הזמן לשאול אותך, האם תהליך המשוב בארגון משרת אתכם?
אנחנו פה להתאים תהליך אפקטיבי ומדויק – פשוט דברו איתנו.
