ארגון סטארט אפ מבריק ושאפתני, שאותו ליווינו בשנה האחרונה, התמודד עם אחד האתגרים הגדולים של עסקים גדולים: הוא פתח סניף בחו"ל והמנכ"ל עבר לשם. במהלך אחד הפך הארגון הישראלי לארגון בינלאומי לכל דבר, או במילים אחרות, הוא הצטרף לעידן הגלובאלי.
אבל לא הכול היה ורוד. המנכ"ל והעובדים התקשו להפנים את המהלך. בתהליך גילינו שישנה מעין הדחקה והכחשה של המהלך. עובדי הארגון פשוט לא הצליחו לעכל את העובדה שהארגון הולך לצאת ולפעול גם מחוץ לתחומי ישראל.
הדבר הראשון שעשינו היה להעלות למודעות שזה אכן קורה ולעזור לעובדים להבין שחייבים להתכונן לשינוי המשמעותי הזה. יחד עם המנכ"ל ומנהלת משאבי אנוש הובלנו שני תהליכים מרכזיים.
אחד, העברנו חלק מהסמכויות של המנכ"ל למנהלים שנשארים בארץ וכך ביזרנו את הסמכויות. שני, בנינו נהלי עבודה שמטרתם להתמודד עם הפערים של התרבות, הבדלי השעות, הקושי בתקשורת ועוד. ההכנה הניעה את התהליכים בצורה מהירה וחלקה יותר, הפחיתה את הקושי הרב שאיתו התמודד הארגון והזניקה אותו להצלחה בינלאומית.
גלובאליזציה – לא מילה גסה
אם הייתי שואלת אתכם מהו ארגון גלובלי, סביר להניח שהייתם עונים לי שזה ארגון עולמי ענק, עם סניפים רבים בכל העולם ואלפי עובדים במדינות שונות ובמידה רבה הייתם גם צודקים.
אולם היום, בזכות המדיה, הטכנולוגיה, האינטרנט ואמצעי תקשורת אחרים, ארגון גלובלי בכלל לא מחייב להיות ארגון ענק, מוכר וממותג. לראיה, חברות סטארט-אפ רבות, אשר בתחילת דרכן שולחות נציגים אל מעבר לים ומגייסות שם עובדים הן חברות גלובאליות לכל דבר.
העולם הפך להיות כפר גלובלי אחד, בו אנשים ממדינות שונות בעולם עובדים יחד, ומגשרים על פערי שפה, תרבות והבדלי שעות. למה זה קורה? לכאורה, נראה תמיד שהדשא של השכן ירוק יותר, ההזדמנויות והכסף הגדולים לא נמצאים במדינתנו הקטנה וכדי להגיע אליהם צריך לפרוץ את הגבולות. זה נכון, אבל לא רק. ארגון גלובלי הוא ארגון המגביר ביקוש לעובדים מיומנים רבים ומייצר הזדמנויות רבות לצמיחה. זהו ארגון שיכול להינות ולנצל ידע רב מכל העולם ובכך לצמוח ולהתחרות בעולם.
אבל יש גם בעיות
נשמע מבטיח, אבל יש גם קשיים ואתגרים לא פשוטים. דבר ראשון, לא קל ליצור תרבות ארגונית משותפת לעובדי החברה ברחבי העולם ולבנות מודל ארגוני שתומך בתרבות הזו. נסו להגדיר חזון, ערכים, מטרות ודפוסי עבודה רב תרבותיים המדברים לכולם, ללא הבדל דת גזע מגדר, שפה, לאומיות ותרבות. סביר להניח שתגלו שזו משימה מורכבת.
ויש גם אתגרים ארגוניים ופיזיים. ארגונים המתרחבים לחו"ל סובלים מקושי ליצור את התמהיל הנכון של אנשי צוות גלובאלי, לזהות, לגייס אותם וליצור שיח רב תרבותי ושיתוף פעולה בין הצוותים שפועלים מאתרים שונים ברחבי העולם. גם הניהול הוא מאתגר, שכן מנהלים גלובאליים נדרשים לנהל באופן שוטף ואפקטיבי מנהלים, עובדים וצוות ממרחק ולנצל בצורה המיטבית ביותר זמן איכות המוקצב לאינטראקציה "פנים מול פנים".
להתמודד עם אתגרי הגלובאליזציה
האתגר כאמור לא פשוט, אבל בהחלט ניתן להתמודד איתו בהצלחה. ראשית, ואולי החשוב מכולם, הוא להעניק תשומת לב להון האנושי של הארגון. טכנולוגיות, רמת שירות, מחירי מוצרים, או כל מימד ארגוני אחר יגזר, כך או אחרת, מרמת ההון האנושי המועסק בחברה וממידת היצירתיות בה יעשה בהון שימוש. כדי לשמר עובדים טובים בשוק המשתכלל יש להתייחס לפרמטרים ארגוניים ארוכי טווח כגון סביבת עבודה. כלומר: איזון קריירה משפחה, מסלולי קידום והתפתחות אישית, "אנרגיה" או פשוט הרגשה טובה ולפעמים אפילו רמת התרומה והאכפתיות אשר מגלה הארגון המגייס לקהילה בתוכה הוא חי.
לא פחות חשוב, יש לנצל כראוי את הידע הארגוני הגלובלי, ידע רב נצבר בחברה גלובלית והחכמה היא לנצל אותו כך שנוכל לפנות זמן חשוב ויקר לדברים אחרים ברמת האסטרטגיה של הארגון. לניצול הידע דרושה תקשורת ארגונית, בה התרבות מושתת על פתיחות, שיתוף הדדי וסינרגיה. התקשורת יכולה להיות דרך מיילים ואמצעי תקשורת אינטרנטים שונים, אך חשוב שתהיה גם פרונטלית, כזאת שתעודד נסיעות לפגישות וטלפונים.
לא להגיד "יהיה בסדר"
ולבסוף, יש לבחור מודל נכון לניהול הארגון. גיל שוויד, מנכ"ל צ'ק פוינט, טען בכתבה שהתפרסמה בגלובס, כי המודל הגלובלי, לפיו צ'ק פוינט פועלת, הוא המודל הטוב ביותר אך גם הקשה ביותר ליישום. לפי מודל זה החברה מנוהלת בידי צוות גלובלי, הכולל נציגים מישראל, מארצות-הברית, מאירופה ומאסיה.
ישנם מודלים שונים ועל כל חברה לבחור במודל המתאים לה. התרחבות גלובלית היא שינוי ענק שחברה מתמודדת איתה ולאור ניסיון שלנו בליווי ארגונים כאלה, אנו ממליצות להתכונן לשינוי, ללמוד ולקבל החלטות חשובות, כי להגיד "יהיה בסדר" לא יוביל את הארגון למצוינות שאליה הוא חותר.
לעזור לכם להתכונן? כיתבו אלינו
