הכתבה נכתבה בשיתוף עם דניאל מעוז פרקטיקנית בייעוץ ארגוני
מתחילת המלחמה פגשנו שוב ושוב ארגונים שמתמודדים עם הדיסוננס המוכר, של דאגה לרווחת העובדים לצד הבטחת היציבות הארגונית. למול הקושי והכאב, הנהלות מנסות להמשיך לקיים את האחריות הכפולה הזו כלפי העובדים שלהם. גם עכשיו, כששיעור המפוטרים בשוק גבוה, מתוך המחויבות של ההנהלה לשמור על יציבות והישרדות, אותה 'אחראיות כפולה' נשמרת ויש דרך להתנהל מתוכה.
בכדי להתמודד עם אותם האתגרים, נדרשות פעולות דינאמיות ויצירתיות – כאלה המאפשרות לייצר הזדמנויות חדשות ללמידה, התפתחות וצמיחה, לצד הקושי הגדול. לדוגמה, בחודשים האחרונים ראינו עד כמה הגישה של 'מיומנויות תחילה', גישה השמה דגש על מיומנויות בהקשר של הבטחת יציבות ארגונית, עשויה לסייע בצליחת הקשיים הארגוניים וליצור הזדמנויות חדשות לצמיחה מקצועית וארגונית.
הבאנו לפניכם כמה המלצות לזיהוי הזדמנויות מתוך אותה הגישה, שיכולות לאפשר לעובדים ולארגון כאחד – לצאת מהמשבר מחוזקים יותר.
מה זו בעצם כלכלת מיומנויות? ומה זה אומר לאמץ גישה ארגונית של 'מיומנויות תחילה' (Skills-First)?
גישה של מיומנויות מאפשרת לארגונים להתמודד עם אתגרי ההווה והעתיד. זאת בעקבות תזוזה בשוק העבודה, שיוצרת מצב בו מומחים מתייחסים אליו כ"כלכלת המיומנויות" (The Skills Economy) – כלכלה אשר רואה במיומנויות של העובדים.ות ובאפשרות לפתח את המיומנויות האלה – כמפתח להצלחה ארגונית בתוך מציאות משתנה. משמע, שהמיומנויות הופכות לאחד הכוחות המניעים החשובים בשוק.
זה מגיע בעקבות פער מיומנויות (Skills gap) – שמתקיים בלא פחות מ-87% מהארגונים (לפי דוח של מקינזי) – בין המיומנויות הנדרשות להצלחה כארגון אל מול שינויים בשוק, לבין מאגר המיומנויות שיש לאותם העובדים בפועל. הפער הזה מקשה על ארגונים לפתח מסוגלות להגיב בצורה אפקטיבית ואדפטיבית למציאות משתנה ושוק דינמי. דו"ח של הפורום הכלכלי העולמי מצביע על פער מיומנויות, אשר מתעצם וגדל בעקבות שינוי מיומנויות נדרשות בעולם העבודה
לפי הדו"ח, הכישורים הרלוונטיים ביותר עבור 2025 הינם כישורים "רכים" של חשיבה אנליטית, הקשבה ולמידה ופתרון בעיות, ועל ארגונים לשים מיומנויות אלו לנגד עיניהם בתהליכי גיוס, הכשרה ופיתוח – או שלא יצליחו להתאים את עצמם לעולם העבודה של המחר.
הצורך האקוטי בארגונים הוא לשים דגש על המיומנויות אשר יקדמו את הארגון ועובדיו – דרך גיוס, הכשרה, ותהליכי פיתוח מקצועיים – לצלוח את אתגרי המחר.
גישת ה-Skills First שמה את מיומנויות העובד.ת במרכז, ורואה במיומנויות כמניע וגורם עיקרי בקבלת החלטות ועיצוב תהליכים ארגוניים, על מנת לאפשר לארגון להתמודד עם מציאות משתנה. מה שמוביל ומעצב את התהליכים ואת קבלת ההחלטות בארגון הן אותן המיומנויות הקיימות בארגון, או היכולת של העובדים ללמוד מיומנויות נדרשות.
כיום רואים יותר ויותר הוכחות ששינוי גישה ותעדוף של יכולות ומיומנויות בגיוס, הכשרה, ובפיתוח עובדים, יכול להטיב עם הארגון ועם העובדים. אגב, גם בדו"ח של מקינזי שהוזכר למעלה, ניתן לראות למשל שביצועים בעבודה גבוהים יותר במקרים בהם המיומנויות תועדפו על פני תארים או ניסיון מקדים במסגרת תהליך הגיוס. גם בבלוג שלנו, כבר כתבנו בעבר על החשיבות לפתח מיומנויות וללמוד כישורים חדשים, כחלק משימור של עובדים חזקים בארגון.
המיומנויות של העובדים – ומה שאלה יכולים לאפשר לארגון ולעובדים עצמם – נדרשות לעמוד לנגד עיני הארגון בכל הזדמנות ובכל צומת של קבלת החלטות. השינוי לא עוצר בשינוי תפיסתי ודורש חשיבה אסטרטגית מעמיקה והתאמה של תהליכים בכל רמה ותחום ארגוני.
מה הקשר? איך אפשר לצלוח את האתגרים שהתקופה הזו מביאה, מתוך הגישה המדוברת?
הסתכלות על מיומנויות יכולה לאפשר לארגונים, בייחוד בתקופה הנוכחית, להתמודד עם האתגר הכפול של שימור יציבות ארגונית והבטחת חווית עובד מיטיבה.
הנה 3 פעולות עיקריות שאתם נדרשים לבצע בתור התחלה, בתהליך שינוי מעמיק יותר הנדרש בהפיכה לארגון ממוקד יכולות.
- למנף את המיומנויות החדשות שנחשפו!
המלחמה יצרה מצב חדש, בו עובדים רבים נדרשו למלא תפקידים שלא בהכרח הוגדרו מלכתחילה, כדי להתמודד עם עזיבה זמנית של קולגות (בעקבות מגוון מצבים). בחלק מהמקרים, אותם עובדים גילו על עצמם שהם מסוגלים לעשות דברים שלא דמיינו במסגרת תפקידם בשגרה והיו רוצים להמשיך ולפתח את אותם כישורים גם בעתיד.
חשוב שלא נפספס את הפוטנציאל העצום הגלום בגילוי הזה בעודנו מנסים ליצור שגרה ארגונית חדשה.
איך נמנף את המיומנויות החדשות? נעבוד עם הכישורים שהתגלו, נדאג להתייחס ולתת פידבק על העשייה בתקופה הבלתי רגילה- גם אם זו "נפלה" מחוץ לתחום הגדרת התפקיד. נחשוב יחד עם המנהלים אם יש רצון ואפשר להמשיך להישען על הכישורים שהתגלו גם בהמשך וניצור אפיקים לשימוש בהם, שיאפשרו לעובדים לצמוח בתוך התפקיד. כמובן שהרצון והתשוקה של העובד מהותיים פה והרעיון הוא לא "להנחית" אחריות נוספת, אלא לאפשר לו לממש את עצמו ולצמוח לכיוונים שמרגישים משמעותיים ומפתחים.
גישה של מיומנויות תחילה רואה את הצורך של העובדים לממש את עצמם ולצמוח כחלק מהעבודה, לצד הצורך הארגוני לקדם מיומנויות נדרשות. הכישורים שהתגלו יכולים לעודד אותנו לעצור ולחשוב ברמה הארגונית – מהם הכישורים הנדרשים בעתיד המיידי? ובעתיד הרחוק? ומתוך כך לייצר תוכנית שתהווה קרקע פורייה לצמיחה ולצמצום הפערים. על ידי יצירה של גיוונים וחידושים במסלולי הפיתוח האישי, הארגון עשוי לשמר עובדי מפתח בתוך שוק עבודה דינמי, תוך שהוא מאפשר מיצוי נכון יותר של הפוטנציאל הארגוני להתמודדות עם מציאות משתנה.
- להפוך התפתחות ל'עניין שבשגרה'
אחרי ש"עשינו כבוד" למיומנויות החדשות שהתפתחו והבנו איך נאפשר לעובדים להמשיך לצמוח בכיוונים שמרגשים אותם ומקדמים את הארגון בו זמנית, הגיעה העת להתבונן קדימה ולספק הזדמנויות של פיתוח המיומנויות כעניין שבשגרה. מתוך המשבר, ראוי שנעצור ונשאל את עצמנו: מה גילינו על הארגון ועל העובדות והעובדים בו?
- אם גילינו שיציאה מגבולות התפקיד מאפשרת אפיקי מימוש עצמי חדשים לעובדים, אולי נחשוב על איך ניתן לשלב הזדמנויות לעשייה חוצת תפקידים ושיתופי פעולה כעניין שבשגרה.
- אם גילינו שתקופת המשבר הצמיחה מנהיגות ומנהיגים לא צפויים, אולי ניצור הזדמנויות ללקיחת יוזמה בשגרה ונאפשר לעוד ועוד מנהיגים להתגלות?
המפתח הוא לראות בתקופה זו כהזמנה לשינוי תפיסתי, לפיו היכולות מהוות כוח מניע אדיר בתוך הארגון. יש למפות את הכישורים, הן הקיימים והן הנדרשים במציאות המשתנה, ומתוך הבנת הפערים לייצר תוכנית פיתוח שתאזן את הצורך האישי עם הארגוני. תוכנית זו תשתלב מעתה עם כלל התהליכים ועם השגרה הארגונית.
- לספק למפוטרים ליווי מקצועי, למציאת השלב הבא בקריירה
ובחזרה לאחריות הכפולה שהזכרנו בהתחלה – איך נשמור על יציבות ארגונית וגם על חווית עובד מיטיבה? איך עושים זאת כשהמצב מוביל חברות רבות במשק לפטר את חלק מהעובדים כדי שיוכלו לשמור על יציבות?
התשובה אולי מפתיעה, אבל ברורה מאליה – פיטורים מיטיבים הם חלק בלתי נפרד מחווית עובד שלמה ובריאה. ולכן, ההמלצה שלנו היא לקחת חלק פעיל גם בתהליך החשיבה העתידי של העובד לעבר הקריירה הבאה שלו – אלו מיומנויות זכית לממש והיית רוצה לקחת גם למקום העבודה הבא? ואיפה תרצה לשים את הדגש במקום העבודה הבא?
זכרו כי בשוק העבודה של ימינו, שנע יותר ויותר לכיוון של 'תעדוף מיומנויות', היכולת להדגיש את התכונות האישיות ולהביא את "הפרות הסגולות" שלי – הופך למשמעותי יותר.
בחודשים האחרונים זכינו ללוות מאות עובדים שנאלצו להיפרד ממקום עבודתם נוכח המשבר ולסייע להם להיערך לשלב הבא בקריירה, בעזרת זיהוי אותן החוזקות והמיומנויות שהם מביאים איתם. Way to work תכנית ליווי מפוטרים אפקטיבית לשיפור חווית העזיבה של המפוטרים בחברה שלכם. מעניין אתכם? מוזמנים לדבר איתנו ונשמח לסייע.
