אז עברה שנה מאז פרוץ ה-Covid19 בישראל וחלק (לא קטן) מאיתנו עדיין עובדים בפיג'מה.
עשרות מחקרים נעשו בנושא המעבר לעבודה מהבית ורובם מראים כי התועלות הנובעות מעבודה מהבית הן רבות: גם ברמת המאקרו (הגמשת שוק העבודה והיכולת לקדם מוביליות חברתית) וגם בתחום רווחת הפרט (שביעות רצון עובדים ויכולת לשהות זמן רב יותר בחברת המשפחה).
ומה בנוגע לאתגרים? גם כאלה יש לא מעט.
המעבר לעבודה מרחוק עורר תהפוכות ושינויים בתחומים כה רבים בחיינו, כך גם במחוברות הארגונית, אשר מוגדרת כרמת המחויבות של העובדים לארגון.
מכון גאלופ העולמי (Gallup) עוקב אחר מחוברות העובדים החל משנת 2000 במדגמים שכללו באופן מצטבר מעל 2 מיליון עובדים. על פי הנתונים שסיפק המכון, עולה כי מדד המחוברות לא השתנה באופן מהותי ב-20 השנים האחרונות.
אלא בשנה האחרונה, לאור רכבת ההרים שלא ידענו כמותה בעבר, רמות המחוברות השתנו יותר מאי פעם. עם תחילת משבר הקורונה, ראינו עלייה ברמות המחוברות של העובדים, בישראל ובעולם. הייתה זו שעת משבר שרבים מאתנו נזכור שנים קדימה; בתקופה זו נדרשו העובדים להיכנס מתחת לאלונקה והתגייסו לטובת הצלת והצלחת הארגון. ואכן, בתחילת חודש מאי 2020 – הגיעה רמת המחוברות לשיא חדש בארה"ב של 38% עובדים המסווגים כמחוברים.
אבל באותם הימים החלה המגפה לאותת שהיא כאן כדי להישאר. החזרה לשגרה, שרבים יכלו עוד לדמיין אותה באותם הימים, הפכה לרחוקה מאין כמותה והארגונים נאלצו להכיל סביבה חדשה ללא כל היערכות מוקדמת. בחודש יוני של אותה השנה אנו כבר עדים לצניחה משמעותית של 31% עובדים מחוברים. במקביל אליהם נרשמו 14% של עובדים שמוגדרים כבלתי מחוברים באופן פעיל, עובדים אשר סובלים בעבודתם ואף מפיצים את המרמור שלהם לקולגות בארגון. לא עבר חודש נוסף, ובמדידה הבאה שוב נצפתה עלייה חדשה ונרשם שיא של 40% עובדים מחוברים. בחודש ספטמבר האחרון – התייצבה רמת המחוברות וחזרה למדד המוכר טרום משבר הקורונה – לפיו 36% מהעובדים נחשבים מחוברים, 51% אינם מחוברים (משמע עובדים שאינם קשורים רגשית ופסיכולוגית לעבודתם ולארגון) ו-13% שהינם בלתי מחוברים באופן פעיל.
התנודות הקיצוניות שחוותה המחוברות ברמה העולמית, מעוררות שאלות רבות בנוגע לגורמים השונים המשפיעים על הקשר של העובד למקום עבודתו ולכן לדרך בה פועלים הארגונים בהלימה, או באי הלימה, לאותם הגורמים.
בכתבה זו סקרנו עבורכם חלק מן האשכולות המרכיבים את המחוברות הארגונית, אשר השתנו מן הקצה אל הקצה בשנת 2020:
ניהול נוכח גם מרחוק
מעורבותם של מנהלים נחשבת לדומיננטית ביותר ביצירת מחוברות עובדים. על פי המדגם שביצע מכון גאלופ, כ-70% מהשונות במחוברות הארגונית מוסברת על ידי התנהגות המנהלים. אין פלא, המנהלים הם האחראים ליידע את העובדים על הנעשה בארגון, לקבוע סדרי עדיפויות, להאציל את הסמכויות לעובדים ובהתאם לתת להם גם משוב עבור עבודתם.
השנה המנהלים ניצבו מול אתגר שלא ידעו כמותו בעבר – ריחוק פיזי מן העובדים שנמשך על פני חודשים ארוכים. שינויים אלה חייבו את המנהלים לרכוש סט כלים חדש לניהול מרחוק, שרובם לא הכירו ולא התנסו בו בעבר. כך לדוגמה, מנהלים בעת החדשה נדרשים להגדיר יעדים על פי תפוקות ולא לפי שעות עבודה בפועל, ואף נדרשים להאציל סמכויות רבות יותר אל העובדים שלהם.
סביבת עבודה חדשנית
שגרת העבודה ובכלל זה סביבת העבודה שלנו, עברה שינויים דרסטיים בשנה החולפת. ממשרדים משותפים (או לחלופין מרחבי we work לעובדים יחידאים, שחיפשו את הסביבה המשותפת), הפכו העובדים לזאבים בודדים של ממש. מעגלי התמיכה האנושיים הצטמצמו באופן קיצוני ואכן רבים דיווחו על קשיים, דיכאונות ופגיעה ביצירתיות לאור ההפחתה בהפריה המקצועית שהתקיימה במסגרת המשותפת.
גם כיום, כשנה אחרי שהקורונה הגיעה לישראל, מרביתנו עובדים מהבית, בין אם באופן מלא ובין אם חלקי. בנוסף, עולה מסקר נרחב שערכה חברת Upwork האמריקאית כי עד שנת 2028 כ-75% מהארגונים יעסיקו עובדים מרחוק בעוד ש-33% יעבדו מרחוק באופן מלא.
בחודשים האחרונים מגמת העבודה מהבית החלה להתרחב ולייצר מגמה נוספת – עבודה מכל מקום (WORK FROM ANYWHERE – WFA): מבתי קפה, מגינות, מחוף הים או מבית של חברים. מגמה זו היא ביטוי ברור לצורך של העובדים בסביבת עבודה נעימה ומעוררת השראה, וכן בחברה אנושית.
במיוחד לאור ה"נורמלי החדש" בשוק העבודה, נדרשים ארגונים שעובדים מרחוק או במודל ההיברידי לייצר לעובדיהם באופן מובנה מגוון סביבות מזמינות ומעוררות השראה, שאינן רק חדר העבודה האישי בביתו של העובד. נסו זאת ותווכחו לגלות את הפרודוקטיביות והיצירתיות שמקום יכול לעורר בעובדים שלכם. בנוסף, מעבר לקירות עצמם, סייעו לעובדים לייצר כמ שיותר חיבורים! אתם יכולים לייצר קהילות עבודה שפועלות על פרויקטים חוצי ארגון, או לאפשר בישיבות הצוות זמן מוגדר לשיתוף אישי בעזרת תמונות, סיפורים או החלפת חוויות.
חזון וערכים – מה שנשאר לנו
בשנים האחרונות הפך העיסוק בערכים לנושא מרכזי בחיי הארגון, ובשנה האחרונה מגמה זו תפסה תאוצה.
עד לפני שנה יכולנו להרגיש בבירור חלק מ'משהו גדול יותר', הגענו לעבודה וראינו את שלט המשרד מתנוסס על הבניין או על הדלת. כיום, כל אחד מאתנו סגור בביתו וההשפעה החברתית של הקולגות זה על זה קטנה. כך, גם המנהגים הקשורים בערכים המשותפים של החברה עשויים להיעלם.
במיוחד כיום, נוכח המודל ההיברידי והעבודה מרחוק, כשעובדים שלנו פזורים בכל מקום, ארגון זקוק לליבה מוגדרת, לסט של ערכים שיסייע לעובדים לזהות את הבחירות הנכונות, לדעת על מה לוותר ואף להרגיש חלק ממשהו מובנה, שגדול יותר מסכום חלקיו הקטנים והמפוזרים. ולכן, ארגונים שעברו למודל של עבודה מהבית – נדרשים כיום, יותר מתמיד, לצייד את העובדים שלהם במצפן שיסייע להם לקבלת ההחלטות.
בטח חלקכם שמעתם על מודל 'ניהול לפי ערכים' המאפשר לארגון להגדיר מחדש את התרבות הארגונית ולייצר בקרב העובדים מחוייבות משותפת. לאלו מכם שטרם שמעו עליו, אני ממליצה לחקור עליו בהקדם. המודל יוצא מנקודת ההנחה כי הארגון אינו רק 'אוסף של קירות ומכונות', אלא מורכב מאסופת האנשים והמוחות שמרכיבים אותו. על פי המודל, שמהווה כלי אסטרטגי של ממש, תוצאה מקצועית לא נמדדת רק במדדים כלכליים וכמותיים (שהינם ברורים מאליהם), אלא גם בחשיבותם של המדדים האיכותיים והערכיים, כמו יצירתיות, יושרה, התלהבות, תעוזה, כנות ועוד.
ניהול לפי ערכים (MBV) מקבל בימים אלה משנה תוקף ויכול להוות נדבק נוסף ומשמעותי בתהליך החיבור של העובדים מרחוק.
עבודה משמעותית
פיתוח תחושת משמעות מורכבת מפרמטרים כמו עצמאות, אחריות, הבנת התמונה הגדולה וחיבור ורתימה למטרות הרחבות של הארגון. אנשים בכלל ובוודאי היום, מקווים לחולל שינוי בעולם ורוצים לראות ערך מוסף בעבודתם. הם רוצים להרגיש קשר ישיר להצלחה של החברה, של המחלקה, של הצוות.
בשנה החולפת, ערכנו עשרות סקרי מחוברות לחברות שונות במשק הישראלי ונוכחנו לגלות כי פרמטר העבודה משמעותית לא חווה ירידה כלשהי לאור המשבר. נהפוכו, תחושת המשמעות של העובדים רק עלתה. המעבר של עובדים לעבודה מרחוק חייבה את המנהלים שלהם להאציל אליהם סמכויות, מהלך שתרם ככל הנראה לתחושת האוטונומיה והמשמעות.
צו השעה
על חשיבותה של המחוברות להצלחת הארגון אין צורך להרחיב, לכולכם זה ברור. עשרות מחקרים בתחום מצאו כי עובדים מחוברים נלהבים מעבודתם, סופגים ידע ונוקטים בצעדים חיוביים כדי לקדם את המוניטין והאינטרסים של הארגון. עובדים אלו יבצעו את עבודתם תוך כדי היותם יוזמים, יצירתיים, אכפתיים ופותרי בעיות, כך שהארגון יהיה יעיל ורווחי יותר ולקוחות יהיו מחוברים אליו יותר.
מחקרים מהשנים האחרונות (ומוצגים גם כן בדו"ח של גאלופ) מראים כי המחוברות מהווה מנבא חזק עוד יותר לביצועים בתקופות קשות (מיתון כלכלי לדוגמה), כמו זו שאנו נמצאים בה היום.
לאור השיבושים שחווה המשק בשנת 2020, חזרנו ונשאלנו שוב ושוב על ידי מנכ"לים וגורמים מובילים בארגונים – האם רלוונטי למדוד את המחוברות הארגונית בתקופה זו? האם הנסיבות לא פוגעות בתוצאות "הטהורות"?
תשובתנו לשאלה זו היא כן, ואף מעבר לכך – ההמלצה היא להמשיך ולמדוד את העובדים גם בתקופה מתעתעת זו. למעשה, אין זמן הכרחי יותר לדעת מה העובדים שלך חושבים, מאשר במהלך משבר או הפרעה.
דווקא בתקופה בה הנהגות הארגונים נדרשים לבנות מחדש את סביבת העבודה החדשה חשוב לאתר את הן הנקודות החשובות ביותר לעובדים והן את התחושות והחוויות שמלוות את העובדים במחלקות השונות, בכלל התחומים הנוגעים במחוברות ארגונית – ניהול נוכח, התפתחות וצמיחה סביבת עבודה, אמון בהנהגה ותחושת המשמעות.
בתהליכי המחוברות של Connect U, בעזרת סקר אינטראקטיבי ואנונימי, נבדוק בראש ובראשונה את תחושת העובדים שלכם, כדי שנוכל לבנות עבורכם תוכנית פעולה מותאמת שתחזק את מחוברות העובדים לארגון.
רוצים למדוד את רמת המחוברות הארגונית אצלכם ולקבל המלצות בדיוק איך נכון לכם לפעול? – פנו אלינו >>
