מה זה בכלל OKR?
בקליפת אגוז- שיטה להצבת יעדים ומדידתם בארגון. זו השיטה ש- Google חרטה על דגלה, ובעקבותיה רבות וטובות אחרות כגון: Adobe, Dropbox.
איך השיטה עובדת?
ההנהלה בוחרת 3-5 Objectives, משמע: מטרות-על שנתיות, אסטרטגיות, אשר מכוונות את כלל הפעילות הארגונית בשנה.
מנהלי הביניים, בוחנים מטרות אלו וגוזרים מתוכן 3-5 Objectives, מטרות-על, למחלקות שלהם. ובמילים אחרות- מגבשים אסטרטגיה מחלקתית כנגזרת של האסטרטגיה הארגונית.
Objectives אלו מקבלים מדדים מספריים – Key Results.
ככה זה נראה במחלקות:
יש חברות בהן כל עובד נדרש אף הוא לעבוד לפי מדדים רבעוניים, הנגזרים מהמחלקתיים.
אבל למה לסבך?
למה להכניס לארגון מדדים ומטרות? זה תהליך, הוא גוזל זמן, מצריך מסמכים, פגישות, עוד פגישות ולרב גם מערכת ייעודית. הרי אנחנו מנסים לצמצם ישיבות ולא להוסיף עוד כמה…
פוקוס, פוקוס, פוקוס.
השוק משתנה כל כך מהר, טכנולוגיות מתחדשות מדי יום, מתחרים מפתיעים צצים כפטריות אחרי הגשם – והחברות במירוץ. רבות מהן, ובעיקר חברות צומחות, מרגישות כמו עכבר במבוך בנסיון לחזות איך להתאים עצמן לצרכים המשתנים. הן יורות לכל כיוון ופועלות בניסוי וטעיה באפיקי התפתחות רבים. פנים הארגון, לעומת זאת, לא משתנה כל כך מהר, והוא פעמים רבות נמצא צעד אחד אחרי האסטרטגיה. בפועל נוצר מצב שמחלקות שונות מוצאות עצמן מקדמות מטרות שונות וחסר גורם מסנכרן. בנוסף, משאבים רבים מבוזבזים בניסיון לבדוק מה עובד. חברה הממקדת את פעילותה במספר קטן של יעדי על גדולים תוכל למקסם את היכולת להוציא אותם לפועל. – ובמילים אחרות- לדלוור!
Measure what matters most לא זו בלבד, אלא שנדרשת בדיקה רבעונית (לכל הפחות!) של מטרות אלו, מה שמחייב את החברה לוודא כל הזמן שהיא בדרך הנכונה ושהמטרות שנבחרו עדין רלוונטיות לשוק. החסכון בא לידי ביטוי גם כאן – לא מודדים את כל הפעילות. רק את הדברים שמשפיעים על האסטרטגיה של החברה ועל המטרות העיקריות.
חדשות ישנות?
הרי KPIs (שיטת מדידה ותיקה) איתנו כבר מזמן. חברות מודדות את עצמן ואת עובדיהן כבר עשרות שנים…
ההבדל הוא בדרך.
חברות קטנות וחברות סטארט אפ בראשן, מרגישות שמדידת ביצועים הופכת את הארגון ל- Corporate. משהו מהמשפחתיות, הבלתי אמצעיות ואפילו המגניבות (כן כן… בואו נשים את הקלפים על השולחן, מדובר בפרמטר חשוב), הולך לאיבוד כשמתחילים לדבר במספרים. "תלך לנו היצירתיות"- הוא משפט שאנו שומעות הרבה. יש חשש שאם נדבר במספרים בלבד תיעלם ההשראה ויתרחק החזון…
שיטת ה- OKR, בהשוואה לאחרות, מאפשרת לעובדים לקחת חלק בקביעת היעדים. הם דנים לעומק במטרות החברה ומעלים רעיונות כיצד הם יכולים לתרום- כאינדיבידואלים וצוותים. בסוף, גם המתכנתים, אנשי המכירות ואנשי התפעול צריכים לחשוב 'ביזנס'. האחריות שמוטלת על כתפיהם וקולם שנשמע, מגדילים מוטיבציה לעשות מעל ומעבר. בהתחלה זה קשה – זו שפה חדשה וזרה, אך לאחר שמתרגלים, העובדים מסייעים בהצבת יעדים מאתגרים ודוחפים את עצמם ואת החברה להצליח מעבר לציפיות. לא בכדי, אחד המשפטים המזוהים עם השיטה הוא 10X Growth.
במקביל, המודעות הגבוהה למחוברות ארגונית (להורדת המדריך המלא למחוברות ארגונית), מעודדת הנהלות רבות לייצר לעובדיהן, באמצעות ה- OKR, תחושת מטרה ויכולת השפעה ע"י יצירת קשר ישיר בין משימתו של העובד לבין השורה התחתונה. היכולת של העובד לראות כיצד העבודה שלו קורמת עור וגידים ומשפיעה על הצלחת החברה יוצקת משמעות במשימה שלו – פתאום יש לה התחלה, אמצע וסוף טוב. וכידוע, אין כמו משמעות על מנת לייצר מוטיבציה ולהגדיל תפוקות. https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation
מעבר לכך, בחברות גלובליות, בהן העובדים יושבים בסייטים מרוחקים, השיטה מסייעת לוודא כי כולם הולכים לאותו כיוון. הם עצמאיים בעבודה שלהם, ובה בעת עובדים באופן שמקדם את החברה.
זה יכול לעבוד גם בארגון שלך
השיטה בנויה כנדבך על גבי נדבך. יש חברות שילכו 'על כל הקופה', יטמיעו אותה במלואה, ולמשל יבנו תכניות עבודה כנגזרת של היעדים. יש שיעדיפו להתחיל עם ההשראה ועם תרבות המחוברות שמביאה השיטה ויחכו עם המדידה. לעיתים מתחילים עם מחלקה ולעיתים מטמיעים בכל הארגון. הכוח הוא בהתאמה אישית וזיהוי של הערך המוסף המשמעותי ביותר עבור החברה בזמן נתון.
כדי לוודא את הצלחת התהליך דרושים 3 מפתחות:
- בניית תהליך מותאם לצורכי החברה
- פניות ארגונית להשיק תהליך חדש והנהלה רתומה
- התמדה התמדה התמדה
נכון, ההחלטה להטמיע מהלך ארגוני שמשנה את כללי המשחק, לא בהכרח פשוטה. הוא יצריך זמן, משאבים והירתמות של ההנהלה. הבשורות הטובות, שהתוצאות לא יאחרו לבוא. ארגון שדואג לסנכרון בין המחלקות השונות ולהתכווננות ומדידה קבועה של היעדים הנבחרים, בסופו של דבר מגיע אליהם ואף עובר אותם. לא בכדי חברות מוכרות, שאפשר רק ללמוד מהן, בחרו דווקא ב-OKR להטמעת האסטרטגיה הארגונית.
רוצים לשמוע עוד?
