אחרי תלאות הגיוס ותקופת ההתאקלמות של העובדים, אתם מבינים שאת ההון האנושי שקיבצתם בחברה שלכם צריך לשמור בשתי ידיים. לכן, אתם מרפדים אותם בהטבות ותנאים נוחים, מוציאים אותם לחופשות, ועושים להם "נעים" בעו"ש. האם זה מה שישאיר אותם בחברה? לא בטוח. איך תגרמו לעובדים לרוץ איתכם למרחקים?
יזמות פנים ארגונית – בכולנו טמון הסטארטאפיסט
דן אריאלי, פרופ' ידוע לכלכלה התנהגותית, טען באחת ההרצאות היותר ויראליות שנתן ב-TED, ששביעות רצון במקום עבודה היא נגזרת של תחושת משמעות שיש לעובד. אם החברה תיתן לעובד להרגיש משמעותי – שביעות רצונו תגדל, ומשם נסלל שביל הזהב למוטיבציה ולביצועים גבוהים. בבחירה בין משמעות או העלאה במשכורת, קחו בחשבון שקרנם של המשמעות והייעוד האישי נמצאים בעלייה מתמדת.
משמעות.. מאיפה היא מגיעה?
חברות שונות נוקטות בגישות מגוונות על מנת לייצר את אותה תחושה נכספת בקרב עובדיהן. הנועזות והמוצלחות שביניהן מגייסות את הצורך שקיים בעובד לתחושת משמעות לטובתה של החברה. הבנה עמוקה שהמפתח למשמעות הוא בין היתר רצונו הבסיסי של כל אדם להשפיע על סביבתו, הולידה את היזמות הפנים ארגונית.
הנחת המוצא של ארגונים מסוג זה היא "תן לו אצבע – קבל את כל היד": אפשר לעובד ליזום בסביבת עבודתו ותרוויח מכך עובד שמביט סביבו, רואה את התמונה הגדולה ופועל לשיפור ולייעול. תביע אמון בעובד, תעצים אותו וכך תזכה באכפתיות ובמחויבות מצדו ואולי אף בערך כלכלי נלווה.
כל חברה תשמח לספר לכם את האנקדוטה על העובד שהציע רעיון מבריק, והמנכ"ל רץ לקדם אותו. השאלה היא האם זהו היוצא מן הכלל או הכלל עצמו? ישנן חברות שמעידות שעבורן – זהו הכלל. הן אף ייצרו מנגנונים כדי לעודד זאת, ויש לכך שפע של דוגמאות:
חברת Google הגדירה לעובדיה, כי הם רשאים להקדיש 20% מזמנם לפיתוחים חדשים ומיטיבים עבור החברה כראות עיניהם. אמנם יוזמת הפרויקט מצריכה אישור מנהל והגדרה תקציבית, אך האמירה החזקה שעומדת מאחורי היוזמה הזו, היא מלאת משמעות לעובד: תחלום ותיזום, אנחנו כאן כדי לשמוע את מה שיש לך להציע. ואכן, כמה מהמוצרים המוצלחים והמעניינים של החברה קמו בזכות גישה זו: החל מ- Gmail ועד תיעוד ארכיוני למגילות ים המלח.
חברה קמעונאית גדולה בארץ, בה העברנו תכנית פיתוח מנהלים, החליטה במסגרת התוכנית, להציע לעובדים פרויקט הנקרא: "להרים את הכפפה". במסגרת הפרויקט, נדרשו מנהלי הביניים להעלות רעיונות לשיפור הפעילות בחברה. המנהלים התחלקו לזוגות, ערכו מחקרים בתוך הארגון והציעו רעיונות יצירתיים: החל מתיק ייחודי שייעודו להקל על איסוף כספים ע"י המפיצים ועד תהליכים חדשים לשינוע סחורה במקומות מרוחקים. הפרויקטים הוצגו לפני בכירים בארגון, הפרויקט הזוכה יצא לפועל ופרויקטים נוספים זוכים לעיבוד.
צרו תהליכים יצירתיים וחדשניים בחברה שלכם בעזרת:
ליווי ופיתוח מנהלים • הטמעת תפישת שירות ארגונית • ייעוץ ארגוני המותאם לחברות הייטק וסטארטאפ
דויטשה טלקום הקימה עבור עובדיה חממה טכנולוגית – UQBATE, המספקת להם תשתית ליוזמות, ומקום בו הם יכולים לתת למוח פסק זמן ממסגרת העבודה הקבועה ולהמציא חידושים מעניינים עבור שוק הטלקום. החממה מספקת מנטורינג, הדרכות ומימון של היוזמות הנבחרות.
Payoneer חברת ההייטק הישראלית, מארגנת מדי שנה "האקטון", בו מתאפשר לעובדי החברה להעלות רעיונות לשיפור עבודתם ואיכות חייהם בסביבת העבודה ואף לפתח את הטכנולוגיה הנדרשת לשם כך. אחד התוצרים של ההאקטון הוא אפליקציה לאיתור מקום בחניון הבניין.
דוגמאות אלו ממחישות כי יזמות פנים ארגונית היא כלי שימושי במגוון של תעשיות, וכי לא תחום הפעילות הוא המשפיע האמיתי כאן אלא תפיסת העולם הארגונית.
אז עם דוגמאות כאלה איך תכניסו יזמות אצלכם? הנה כמה טיפים!
1. צעד צעד – אין צורך למהר ולקבוע זאת כנוהל חדש בחברה, אפשר להתחיל בצעדים קטנים, לדוגמא לעשות פיילוט באחת המחלקות.
2. צאו מה-Comfort Zone – רצוי שכל ארגון יעמוד מאחורי הכרזותיו. לכן, כאשר הארגון מבקש מעובדיו ליזום, עליו לבחון בתשומת לב ראויה את הרעיונות שעולים, ובכללם גם את אלו שבהתחלה נראים קצת שונים, מוזרים או לא ברורים. לב לבה של יזמות היא חדשנות, וחדשנות, כידוע, מוציאה אותנו מאזור הנוחות.
3. הכניסו את היוזמה החדשה ללב הפועם של החברה – כדי להשריש התנהגות, צריכים לשים אותה במרכז. פרסמו את המהלך החדש בתוך הארגון והעריכו בפומבי את הצלחותיו. גם אם לא הצלחתם בהתחלה, לא נורא! לומדים מטעויות וממשיכים בעקביות. הצלחתם? שווקו את זה כלפי חוץ – דבר שישפר את תדמיתכם כמעסיקים אטרקטיביים בשוק העבודה.
4. Timing timing timing: לעיתים כדאי להמתין עם היוזמה לעיתוי הנכון והמתאים ורק אז לצאת לדרך. חשוב מאוד להכין את הארגון לקראת התהליך, על מנת שיוכל לפנות זמן ומשאבים כדי להכיל חידושים נוספים.
בהצלחה 🙂
