נושא שימור העובדים מאתגר מנהלי ארגונים רבים. מחקרים מגלים שנאמנות ומחויבות למקום עבודה, בעיקר כאשר מדובר בחברת הייטק, אורכות כשנתיים. חברת JOLT – סטארטאפ צעיר המחבר בין מרצים מקצועיים לצוותי חברות אונליין, לצורך למידה ופיתוח – החליטה לטפל באופן יצירתי במיוחד בנושא: במקום לדאוג לשימור העובדים היא משקיעה בפיתוח שלהם. מה היא מרוויחה מזה? כנראה שלא מעט.
יעל רימון, מנהלת הצלחת עובדים בג'ולט (Employee Success Manager) – אחד הטייטלים שעדיין לא עשו עלייה לישראל – מספרת שמהות תפקידה הוא לפתח את העובדים בחברה. "אנשים מחפשים להתפתח וללמוד ואנחנו נותנים להם את זה, בתנאי שהם יתנו לנו את הזמן שלהם".
אם בחברות רבות, במעמד גיוס העובד, שני הצדדים מעמידים פנים שעל הפרק עומדים יחסי עבודה ממושכים, בג'ולט שמים את הדברים על השולחן ומציעים למועמד תפקיד למשך שנתיים.
העובד אמנם מגויס לתפקיד מסוים, אך אנשים ממשיכים כל הזמן לטפח חלומות ושאיפות: להתנסות בתפקיד אחר, להיות ראש צוות או להגיע לעמדת ניהול בכירה, בין אם במקום העבודה שאליו גויסו או במקום אחר. לאותם חולמים לא בהכרח יש את הכישורים והיכולות בנקודת הזמן הנוכחית להגיע ליעדים האישיים שלהם. בג'ולט נותנים להם את הכלים שיסייעו בכך. "זה יוצר תרבות עבודה אחרת", אומרת יעל ומספרת כי במסגרת תפקידה היא נפגשת אחת לשבועיים באופן אישי עם כל אחד מהעובדים, בונה תוכנית פיתוח אישית לסייקל אחד שנמשך ארבעה חודשים, מחברת אותם למנטורים ושולחת אותם להכשרות ייעודיות. לאחר הסייקל הראשון, מחליטים על היעד הבא שיש להתמקד בו.
גם הביישן למד
אחד המהנדסים שעובדים בג'ולט, הביע את רצונו להקים ביום מן הימים סטארטאפ משלו. אם בחברות אחרות עובד עם שאיפות דומות יאיים על החברה ומן הסתם לא יגויס אליה, ג'ולט לא רק מאמצת אותו לליבה, אלא גם מעצימה אותו ומסייעת לו להתקדם לעבר היעד שלו. "למהנדס הביישן היה קושי לעמוד מול קהל ולהעביר מסרים, אתגר שיהיה מחויב להתמודד איתו כאשר יקים את הסטארטאפ שלו, ולכן החלטנו יחד שסדנת משחק יכולה לעזור לו להתגבר על הפחדים", אומרת יעל. בתום סדנת משחק בת ארבעה חודשים במימונה של ג'ולט, המהנדס העביר בביטחון רב הרצאה לכל אנשי החברה.
מי שמאמין לא מפחד
מערכת יחסים בריאה מתבססת על משיכה הדדית. ז'אנר העובדים שמגיע לג'ולט הוא לרוב הישגי, שאפתן, ומעוניין בפיתוח אישי, וזה בדיוק סוג העובדים שג'ולט מחפשת. "אין לנו עניין "לתקוע" את העובדים כמה שנים ולתת להם לשקוע באזור הנוחות שלהם, ואנחנו ממש לא פוחדים שהם יעזבו אותנו. אנחנו נותנים הבטחה לעובד שהוא ייצא מפה הרבה יותר טוב ממה שהוא היה כאשר הגיע".
כיצד פיתוח עובדים תורם לארגון?
עובדים נוטשים מקומות עבודה תוך מספר שנים מסיבות שונות: תזזיתיות ונטייה להשתעמם בקלות המיוחסת לדור ה-y, רצון לשיפור מצבם הכלכלי, ומגוון האפשרויות התעסוקתיות המוצעות להם.
פיתוח עובדים הוא למעשה קח-תן תועלתני בין החברה לעובדים. כאשר העובד מרגיש שהוא מתפתח, גדל הרצון שלו להישאר בחברה שמפתחת אותו. החברה מרוויחה מכך שהוא נותן את מה שהוא יכול, והעובד לומד ומתקדם ככל שהוא מתפתח. מהות פיתוח עובדים היא יצירת עניין והערכה בעבודה, שני אלו מטפחים את המוטיבציה של העובד להישאר בארגון. כאשר עובד מרגיש שהוא הגיע לתקרת זכוכית ושהוא לא מתפתח, הוא ירצה לעזוב.
בימים של קושי בגיוס עובדים מוכשרים, יעל רימון מספרת שהאג'נדה של גו'לט מושכת אליה הרבה פניות. "כמות המועמדים שהגישו לנו הצעות בהחלט לא דומה לזו של סטארטאפ חדש. אין אצלנו הטבות כמו שיעורי יוגה ושולחנות פינג פונג. קיבלנו החלטה מושכלת: במקום לעשות אירועי רווחה כלליים, שלא בהכרח מדברים לעובדים, אנחנו מקצים את התקציב להשקעה ופיתוח אישי לכל עובד".
כך תעשו זאת בעצמכם
מבינים שפיתוח עובדים יכול לתרום לארגון שלכם? לפני שאתם מתחילים, חשוב שתבינו שפיתוח לא מחייב לקדם עובד למעלה לתפקידי ניהול, הפיתוח יכול להיות בתפקיד הנוכחי, בהרחבה שלו או במעבר לתפקיד אחר.
פיתוח יכול להיות פנים ארגוני כמו לדוגמא השקעה בקורסי חניכה בתוך הארגון, סיוע לעובד לפתח פרויקטים אישיים שלו אשר יהיו טובים גם לארגון, חיבור של עובדים למעבדות חדשנות, ופיתוח פרויקטים אישיים הרלוונטיים לעובד.
מעוניינים להוביל את הארגון שלכם קדימה? תנו לנו ללוות אתכם בזה, צעד אחר צעד. דברו איתנו! >>
